午饭的时候，陈丰告诉拉拉，田野提出辞职。
拉拉吃了一惊，忙咽下口中的忌廉汤，问道：“为什么？”
陈丰用平静的口吻解释说：“TM给她大区经理做。”
拉拉不能理解田野的选择：“TM连称作二流公司都勉强，它的大区经理又不值钱，田野去那里干什么？”
陈丰分析说：“她没有说出来，我估计有一部分原因是我们这里压力比较大。”
拉拉不以为然道：“销售都是有大小年的，就算TM今年压力轻一点，明年也许压力又大了，到哪里都会遇到困难，总不能遇到难处就逃避吧，田野该明白这个道理。再说，当初她不是你拍板招进DB来的吗，这两年我看你一直很器重栽培她，她留在DB肯定比去TM当那个大区经理有前途。你挽留她了吗？”
陈丰的眼中闪过一丝失落，他淡淡地说：“已经谈过两次了，没用。田野的性格你是知道的，她决定了的事情，谁说都没用，现在的女人心比男人狠。”
拉拉放下手中的汤匙，同情地看着陈丰说：“啊哦～～～～被抛弃的人受伤了。”
陈丰笑道：“我早已经习惯了，不要哪天你也弃我而去。”
拉拉忽然想起什么，问陈丰：“你是因为要谈田野的事，才不叫孙建冬一起吃饭的吗？”
陈丰澄清道：“那倒不是，田野的事在办公室谈也一样。我只是觉得和孙建冬不太熟，一起吃饭还得没话找话讲，别扭。”
拉拉不信：“骗人！做销售的还在乎和不熟悉的人同桌吃饭？”
陈丰正色道：“请客户吃饭那是工作行为。和你一起吃饭，是放松，很个人的行为。”
拉拉说：“行啦，不知道你到底是为了啥。总之，我以后不再把你俩往一张饭桌上拉就是了。”
陈丰笑笑，未予评价。
拉拉想了想，问陈丰：“那，接替田野的人，你怎么考虑的？想从外部招，还是内部升一个起来？”
陈丰说：“这个想和你商量商量，我的想法是内外都看看，多比较比较。田野的区域很重要，我还是想挑一个强一点的。”
拉拉点头说：“就按你的意思办，HR马上发布内部招聘启事，看看都有谁来报名。然后我们一起把你下面表现出色的代表全都过一遍吧，看看你心目中有哪些可能的人选。要不，咱们现在就商量一个内部经理候选人的筛选标准吧？”
陈丰随口说：“好，你先说，我补充。”
不料拉拉冲着他抗议起来：“为啥要我先说？你最狡猾了，每次我们一起做面试，完了你都要我先说。”
陈丰说：“我那是尊重你。因为你聪明，我想多听听你的意见。”
拉拉不信：“得了吧，是因为我傻，对吧？”
陈丰笑道：“把我说得那么狡猾，我是那样的人吗？好好，以后我先说。这次还是你先来吧。”
拉拉冲陈丰晃着头，笑道：“江山易改，本性难易呀！”
拉拉想了想，列举了几条：
——过往业绩好，证明他有做生意的能力；
——影响力好，善于沟通，对人际敏感，有一定的辅导他人的能力，人家愿意听他的，这样才有带好团队的能力；
——悟性高，学习能力强；
——承受压力的能力，新经理上任头半年，压力都会很大的；
——目前已经是高级销售代表；
——加入DB至少满一年，以便观察持续表现；
——认可DB的价值观。
陈丰补了几条：
——善于建立客户关系，有深厚的客户基础；
——对销售结果敏感，攻击力强，有不断挑战更高业绩目标的强烈愿望；
——目前在负责重点区域的人，这样他有做大区域的经验，有和大客户打交道的能力，也有和市场部配合的经验；
——对数据敏感，逻辑判断好，才能有较好的区域业务规划的能力，才能准确判断目标和产出、管理指标和费用；
——了解行业动态，有较好的专业知识，其中包括对公司各项政策的熟知和遵从。
拉拉认真听陈丰讲完，总结说：“你的关注点基本都集中在做生意的能力上。”
陈丰点头说：“那是肯定的，销售经理做不好生意，别的方面再强都没用。”
拉拉说：“行，回头我整理一下用邮件发给你，咱们先拿出几条硬指标，连续两年业绩达到‘优秀’，已经是高级销售代表，在DB服务了至少一年，目前是负责重点区域的——这四条直接先淘汰一轮。其中，关于高代和一年服务年限的要求可以直接写在内部招聘启事里，不符合条件的就不用报名了。”
陈丰提醒道：“过往业绩这一条，不能太绝对——影响业绩的因素很多，有的人业绩不错，能力却一般，可能是给他的指标定得偏低，也可能是前手打的基础好，他接手这样的市场合算了，或者是竞争对手出问题了，对手失误造成我方得分。而有的人看着业绩一般，实则能力和态度都不错，只是因为某些超出他能力范围的客观因素导致业绩不够漂亮。”
拉拉点点头说：“有的时候，一个人负责的工作结果很好，其实主要不是他的功劳，这也是有的。要不，咱们把对业绩的要求降低为过往两年均为‘良好或以上’怎么样？这样弹性就大多了。”
陈丰觉得这个修改比较合适。
最后拉拉说：“你心目中有目标人选吗？”
陈丰沉吟道：“应该能有那么两个，我再考虑考虑。”
拉拉说：“行。我今天会给猎头打个电话，让他们也开始找人。你还有啥特别的要求吗？”
陈丰说：“特别强调个结果导向，应聘者最好有两年以上的管理经验。”
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