老建筑工目瞪口呆，羞愧得无地自容。如果他早知道这房子是给自己的，他会这样吗？他现在得到的是一座自己粗制滥造的房子。

　　故事讲述的是老板将房子恩赐给了工人，想激励工人留下来，而工人将房子建得非常糟糕，寓意生活是自己创造的。

　　看了这个故事，引发我的深思：老板为何开始不公开告知工匠建造这座房子就是对他长期以来努力工作的激励与奖赏呢？而在工匠结束时以恩赐形式给他呢？这样将激励变成恩赐到底好不好呢？反观我们身边这样的故事又何尝不是每天都在发生呢？我们谁又没遭遇过老板将激励变成恩赐的经历呢？呼吁管理者：考评员工时，千万别将激励当恩赐！　　

　　一、 将激励变成恩赐的四大错误与危害：　　

　　第一错：方式错误，破坏游戏规则：

　　老板不在事先以制度形式规范激励内容而以恩赐形式给员工。员工从发展空间与利益方面考虑，发现看不到未来与希望，开始寻求自己的新的归宿与发展，他必将离开，只是时间问题。而老板在组织行为之外恩赐或许诺员工，其造成的危害显而易见，一是老板率先破坏组织游戏规则与制度，还谈何制度管理，谈何规范管理；如果任其泛滥，将形成老板文化家长作风。二是由于老板对个别员工的恩赐而引发内部矛盾与摩擦，个别员工乘机投老板所好夸夸其谈，迷惑老板，获取老板恩赐。久而久之助长企业内部吹牛拍马、阿谀奉承、人浮于事的歪风邪气。　　

　　第二错：短视行为，要离去的终将会离去：

　　故事中的这种恩赐其实并不是老板真心实意的，有种迫不得已的无奈，优秀员工离开对他来说意味着什么，他非常清楚，所以才出此对策。又想马儿跑，又给马儿少吃草，可以说在很多时候存在，但一旦马儿要离开了，意欲给马儿一大堆肥草留住它，如福利、奖金、培训等等各种口头许诺纷至沓来，但这样又能留得住人吗？留住了人又能留得住心吗？留住一时又能留住一世吗？老板的良苦用心，明白人一眼就能瞧得出：权宜之计罢了。

　　这让我想起小时侯见过的驴拉磨的景象：主人在驴的脖子上栓一稍长于驴头的木棍，在木辊顶端吊一大萝卜，驴一边拉磨一边试图咬住萝卜，但驴它哪知道：驴走萝卜也走。久了吃不到，干脆停下，主人就将萝卜拿下给驴吃。然后再放一个，周而复始，驴为吃到萝卜而围着石磨不停转圈干活，也用不着主人吆喝。

　　给员工恩赐与给驴吃萝卜又有什么区别呢？

　　如果老板不从企业制度上进行根本改变，能干的员工终将还是要离你而去，最终受损的还是企业，而且损失又何止发放给员工的那部分呢？千算计万算计，千万别跟员工算计。还是那句话：员工的事情企业解决，企业的事情员工解决。　　

　　第三错，失信于人，恩赐许诺毫无定数：

　　优秀员工要辞职，不用心做事了，我将你最后的劣质劳动成果作为赏赐给你，让你每天面对，让你羞愧、让你无地自容，让你反思，从心眼里怅悔：还是留下吧！但是工作的干劲是否涛声依旧呢？如果还有下次又怎么办呢？

　　这样的故事常有耳闻。经常听到老板私下信誓旦旦、斩金截铁的对员工说：好好干，我绝对不会亏待你的。那口气、那气魄，听起来来是多么的暖人心呀！老板是多么关心员工呀！员工听了感激涕零，热血沸腾，士为知己者死。总之被感动得一塌糊涂，不卖命工作你都不好意思回报老板的知遇之恩。

　　但是万一老板真正亏待了你呢？你又有什么办法呢？难道你与老板吵闹？与老板打官司？认清老板的庐山真面目，你又能怎样呢？因为这是私底下的恩赐，谁能保证的了呢？亏待一次可能还能理解，但多次怎么办呢？最终还是分头扬镳。因为老板与员工在对公司资源掌控上完全不对等的，恩赐是老板个人行为，而员工只有被动接受而且还必须以感恩的心去接受。　　

　　第四错：浪费资源，谁为浪费买单：

　　明知员工心思已经不在状态还要求其做事，故事中工匠差强人意，出于应付出于情面，粗制滥造浪费了资源又是谁的责任呢？工匠心想完成任务就解放了就可以离开了，凡夫俗子谁没有这样的潜意识？人在桃圆心在汉，怎能做好事情？

　　而老板事前已经清楚意识到事情的结果，为了让员工为自己的不负责任而羞愧，老板不加阻拦还放任自流，这本身就是放纵、就是浪费。不是老板之过又是孰之过？难道必须出此下策，难道就没有其他办法挽留他吗？本来离职就是因为相应的激励未能到位，最后的任务权当是义务工作了。其结果于公于私都是有百害而无一利。

　　其实我们反过来思考：负责任的优秀员工哪怕在做一件与自己毫无利益关系的工作，他也不会不用心的，习惯使然。所以故事中的工匠不用心也只能是个别现象，千万别把个案当作普遍现象去宣传。

　　企业内刊采编这个故事不知有没有分析他的负面影响。目前很多企业都重视培训，而培训中引用了大量此类故事，提醒大家慎重引用。　
二、激励与恩赐的异同：

　　激励与恩赐在时效、产生背景与结构、主客体、表现形式、功能作用五个方面存在明显区别。其区别如下：

　　1、 时效上的区别：

　　激励具有事先性，它是以制度的形式规定的，是公开的，规范的，是可延续发展的，具有一定时效性，它不以人员结构变动而变；而恩赐具有事后性或者部分是事先性如许诺，它是随意的、短时性的，甚至是稍瞬即逝的。

　　 2、 产生背景与结构区别：

　　激励制度产生于工业社会分工合作关系中，在现代管理过程中逐步得以完善与改进，是一个庞大而复杂的系统工程；而恩赐依附于农业社会的主仆关系中。永远是单一的的主赐仆受的形式结构。 　　

　　3、 主客体上的区别：

　　激励制度的主体应该是组织，激励的客体即对象是组织各层面员工，从广义上来讲包括老板（董事们，根据资本承担风险与获取回报）与经营管理者及普通员工甚至广大股民。激励制度中的客体在工作中只存在分工不同，岗位不同与因此而产生的上下级关系不同，但在人格上是独立的，自由的，法律地位是平等的；所有的客体依据统一的契约，通过特定的组织关系而结合在一起。激励主体是抽象的，激励的实施是通过组织授权专职部门或集体完成的。

　　而恩赐的主体是具体的个人，而且只是窄义上的老板（主人），恩赐的客体也是人，则是仆人而且是极其少数的仆人，主客体身份、地位不对称，体现的是陈腐落后的等级制度意识。　　

　　4、 表现形式的区别：

　　激励的表现形式是公开、公正、公平的，是成文的，显性的，稳定而且是理性的，具有极强的可操作性。有完备的考核评价体系，有大量的量化指标参数。它不能代表某个人或者某些人，而是组织意志的体现，被组织所有成员所接受与理解的。履行机会均等，公平竞争的原则。

　　而恩赐是私有的、潜在的、不确定的，感性的，表现为口头承诺，依托的是主人单方面的诚信，缺乏成文根据，实现程度视主人感觉而定，无任何原则可循。　　

　　5、 功能作用的区别：

　　激励具有正面引导作用，激发企业与组织中每个人的潜能与积极性，激励是以假定为条件的，目标是设定的，只要你按规定做到，你将获得激励规定中的成文承诺，如果你无法达到你将接受激励制度中规定的负面激励既惩罚。

　　而恩赐在一定程度上具有负面消极作用，恩赐是以具体实际结果为前提的，即你完成主人交予的任务非常好为前提的，所以它只能涉及成员中极个别。正因为如此，成员们在不平等的规则中互相猜疑、攻击，甚至破坏，而且恩赐是需要受恩赐者给予回馈的，那就是象故事中老工匠一样你必须留下来继续加倍努力工作。　　

　　但在实际中二者区别不是那么明显。一是形式上都是对员工进行物质或精神荣誉的承诺；二是在操作过程中，激励措施与恩赐往往并行，让员工倍感特殊关怀；三是在一定时候恩赐作为激励措施的一种补充可以起到意想不到的效果。但激励终究是长远之道，而恩赐只是权宜之计。我们应该舍恩赐而取激励。