21世纪什么最贵？人才！
　　
　　中国企业目前存在的发展瓶颈，绝大多数也是这个问题，有的企业单纯的认为，重赏之下必有勇夫，但是错就错在重赏之下，有的是勇夫，而不是才子，况且，才华横溢的人大都清高不驯，会经常和企业主的意见相左，结果：
　　
　　职业经理人委屈：“我本将心向明月，奈何明月照沟渠。”
　　
　　企业主感叹：“知我者谓我心忧，不知我者谓我何求。”
　　
　　基于长期的对本土企业的深刻关注和对本土人性的深刻把握，杰信认为，企业若要留住人才，必须建立融入员工血脉的企业文化，而经过科学的调研，中国目前却有83%的企业存在以下问题：
　　
　　1、没有系统清晰的企业文化体系，大都是闪点式的，零散的，没有根基。
　　
　　这样大扫除式的企业文化，看起来好像热火朝天，但是员工顶多3分钟热度，然后该干什么就干什么去了，更有甚者，会认为这是一种形式主义，直接应付一下了事。
　　
　　对于这样的情况，企业主只能独自郁闷：人心散了，队伍不好带啊！
　　
　　2、企业文化没有生动化的说明和阐述，给人大而且空的感觉，生动性不足，往往说了很多却如同空穴来风，没有实际价值。
　　
　　想必没有任何人喜欢麻木生硬的，如同理科教科书一样的东西，看了以后无异于催眠，本来精神抖擞的看了5分钟以后就想睡觉，员工根本就是发自内心的抵触，印了好多企业文化手册，到最后真正的价值就是去卖废纸，企业主岂不是要指着镜子骂：“你比傻根还傻！”
　　
　　3、缺乏全面的宣导体系，在执行中宣讲枯燥无味，较少用隽永，幽默，打动员工内心的话语，很难激发员工的主动性和创造性。
　　
　　没有不合格的学生，只有不合格的老师，在企业文化执行中，宣讲人员不可避免的要扮演一个老师角色，同样的一本书，优秀的老师可以讲的有声有色，同学们积极踊跃，竞相发言，而照本宣科只会照书念的老师却能把最有活力和创意的学生活活讲死，所以在进行宣讲时，要避免老学究，八股文式样的讲座，省得下面的员工心里说：“你在这里干什么？当明星啊？我们需要的不是开会，我们需要的是，发展，成就感！懂吗？”“最烦你们这些念书歌子的了，一点儿技术含量都没有。”

4、缺乏严谨科学的论证体系，案例麻木没有活力，远离员工生活，员工根本连共振都产生不了，又何谈响应和共鸣呢？
　　
　　若要员工发自内心的接受，光靠华丽的说教是不行，还要有真实的，发人深省的案例，这就要求，案例贴近员工的生活，给人的感觉亲切，真实，很容易往自己身上产生联想，从而最深刻的开粼惫さ男闹恰?BR>　　
　　例如贼语中的这句话：“看好车你就不问，开好车就可以随便进入，开好车就一定是好人吗！？”
　　
　　话语虽然简单，但是却贴近生活，一下子就能给人最深刻的思考。
　　
　　5、激励制度没有和企业文化挂钩，使企业文化浮于形式，难以落地。因此必须通过激励的方式，让企业文化和员工的切身利益一体化，这样才能赏罚分明的带动员工的活力和动力。
　　
　　即使有好的企业文化，但是，人都是有惰性的，只有用激励制度和企业文化挂钩，才能做到企业文化的真正落地，对员工产生鞭策和拉力。还有，人是社会性的动物，任何人都渴望在集体中被尊重，获得荣誉，如果形成一种积极竞争的氛围，相信一定能激发员工的活力和动力。
　　
　　呵呵，看黎叔的正激励：这次出来，一是通过实战锻炼队伍，二是考察新人,在这里我特别要表扬两个同志，小叶和四眼。他们不仅超越了自己，也超越了前辈。希望你们在今后的工作中百尺竿头，更上一步。”
　　
　　6、企业文化和员工的真实思想与行为缺乏有机的联系，无法让企业文化内化成为发自内心的行为准则，变成纸上谈兵，员工的心智没有任何触动和改变。
　　
　　例如大多数企业经常会说：“爱岗敬业”，员工就会想，我为什么要爱岗敬业？如果员工真把这句话说出来，相信大多数管理者心里会大声叫起来：“你不能干就走人！我反正不能白给你发工资！”这样，矛盾就赤裸裸的摆在桌面上了。如果换一种方法表述：“每个人都是自己事业的老板，每天你不是在努力的应付手头的工作，而是每个工作都是你学习的机会，你在工作中成长和熟练起来，就能够成为这个专业的高手，这样，你的身价就会提高，而且，因为你的专业精湛，也肯定会吸引一批欣赏你的人，机会合适的话，也许你将来会建立起自己的事业。”
　　
　　用员工本身的渴望和企业文化进行有机的联系，如同从员工的心和企业的心建立一座桥梁，员工自发的就可以把企业文化转化为内心的行为法则。
　　
　　而不是把员工当作傻根，什么都不告诉他：