如果你已经知道，自己所在的公司打算裁员，并且幅度约为员工总数的十分之一，那么，你希望公司一次性向这十分之一员工派发解约信，还是分三阶段在两个月时间陆续进行？

　　这是一个外国记者在香港的经历。起初他很紧张地告诉我，公司决定裁员，“幅度为十分之一，”他说。

　　过了几天，他说，“听说要在这个星期五揭晓，人力资源部为此已经预订两个大会议室，作为与被解聘员工面谈之用。”

　　“如果这个星期五你没有收到我的消息，那就不用问了，意味着我成为那十分之一。”他说。

　　说什么才好，因为面对的是一个未知数，听上去再可怕也还是没有发生，所以，除了表示仍在倾听，并且祝对方好运，好像也想不出更好的鼓励或安慰。

　　没想到，星期五这天早早收到他的邮件，说最新的消息是裁员分三阶段在两个月内进行，这天是第一批不幸者受到接见和面谈，他不在这第一批。

　　“对了，我的上司刚给我布置了一个选题，单是研究就要花几个星期才能做完，所以，我觉得这是一个征兆，说明自己应该可以幸免。”他写道。

　　“不过，谁知道是不是上司故意叫我安心呢，再说，谁知道上司是不是也在下一批？”他又写道。

　　——显然，这时候他的心已经被这“三阶段裁员法”悬了起来，并且可以预见，在未来两个月，不到最后一批解约信发放完毕，他就不大可能静下心来，专心思考。

　　由此想到谁需要“三阶段裁员法”的问题。

　　若是从公司为自身利益出发的角度分析，一个容易想到的理由在于，身边如果有同事被裁减，即使不是自己，终究还是要影响办公室的工作情绪，因此有必要分阶段进行，使每次受波及的人群保持在一个较小的范围，从而降低公司作为一个团队而经受情绪波动的幅度，最大限度维持工作正常进行。

　　事实上，在这位外国同行变成身边的一个真实案例以前，若有人这样分析，我也会觉得很有道理。还记得雷曼破产那天的情景吧，员工们一个接一个抱着装有个人物品的纸箱从办公大楼走出来，这样的场面怎么可能不震撼呢。如同新闻报道显示那样，当时就连同在华尔街的同行们也看得惊心动魄，很有“下一个会不会轮到自己”的担忧。

　　但现在，从这位外国同行的反应来看，“三阶段裁员法”不仅不能达到降低员工情绪波动的目的，反而会让本来不在裁员之列的人也在未来两个月内不得不保持相对的紧张状态，随时留意任何风吹草动。

　　这不，这位外国同行甚至会把上司安排的选题也拿来分析一番，看里面有没有包含自己能不能捱过此次裁员的预兆。

　　若在正常情况，记者对选题做的思考内容无论再怎么广泛，好像也不至于涉及这个方面。相反，如果记者会由此想到自己能不能保住职位，恐怕要被批评为缺乏基本的安全感，导致无法专注于自己的工作。

　　安全感，就是这个关键词，由此可以得出结论：三阶段裁员法的核心其实是在员工当中创造了一种不安全感，或者说彻底动摇了员工的安全感。至于这是好处还是坏处，就要看公司本来打算取得什么效果。

　　从员工的角度看，如果可以选择，你愿意一次确认自己会不会被裁掉，还是等足两个月才能知道答案？

　　我暂时觉得还是一次确认比较好。当然，这只是假设之下的选择，也许等到事情发生，我也会像那个外国同行，一边提心吊胆，一边却在听说裁员要分三阶段实行以后，尤其是在得知第一批没有自己的时候，稍微松一口气。