任何企业都存在着失败的隐患。问题是，为什么聪明的管理者不能在早期发现企业衰落的苗头呢?以下是证明企业失败的几个比较普遍的现象： 营销-[飞诺网FENO.CN]
　　疏远顾客：管理者在企业成长之初都会注重了解顾客、接近市场。但随着企业的逐渐壮大，他们会慢慢疏远顾客并懒于倾听顾客的声音。建议通过咨询中心设立一套增强对顾客的了解的系统，或者利用销售力量作为市场情报中心。
　　忽视变化：企业应当对市场变化时刻保持警觉对新趋势作出迅速及时地反映。许多企业对变化反应迟缓， 以至于失去了最好的顾客和利润。
　　过分门信：许多企业与对手竞争多年，战略很有重大变化，自以为相互之间了解透彻。一旦某个对手发掘了传统竞争对手没有满足的市场需求，他就会在这场持久战中取得胜利。
　　过于傲慢：一些企业由于多年的成功，开始变得对顾客傲慢和苛刻。即使是新产品，一旦饱和，也、能在一夜之间被其他产品替代，这是市场规律。因此企业对顾客傲慢不得。
　　自视高贵：此类企业的官僚主义产生在公司内部复杂的结构和无力对市场作出快速反应，主管部门关注的是松软的地毯，优雅的家具和豪华的办公室，凡做决定，就要召集董事会。记住，70年代是大公司吞并小公司，现在则是反应快的企业摧毁那些行动慢的。
　　
　　合理挑选人才三步走
　　
　　1． 把公司的产品书面介绍交给受聘者，并让他卖几天。不要给他更多的信息，之后在下一次见面的时可以评估他在公司产品和供求方面调查的深度，投入的时间，销售产品过程中的活动能力，以及对产品的创意程度。
　　2． 在下一次见面时，可以要求受聘者带来一份今后30天能够确保成功的详细推销计划，这样可以评估出他用于思考和制定活动安排的努力程度。
　　3． 在第2次或第3次见面之后，要让这名受聘者同企业中最有经验的代表一起工作半天。这对受聘者了解工作全貌是个极好的学习机会。
　　
　　不变革，就死亡
　　
　　危险和恐惧并不能促使员工下定变革的决心。专家认为，甚至是在那些很注重分析和定量测量的组织中，成功的变革也是由于情感的因素，而不是思想的因素在起作用。
　　1、框架变革：每个人都有自己的观点，而且这个已经形成的思想框架是很难打破的。当某件事情不符合我们固有的思想框架，我们就会排斥它。要打破员工的思想框架，促使他们接受变革，创造一个强烈的感性诉求是一条可行之路。
　　2、激进变革：小范围的、逐步的变革，并不会带来很大的利益，因此，这种变革并不会容易被员工接受。相反，那些大规模的、激进的变革，能带来巨大的利益，当员工明显感受到这些益处的时候，他们就会很容易接受变革。
　　3、支持变革：要给变革提供支持。如果员工没有得到变革所需的足够的支持，变革就很难继续进行，他们就会对变革持反对意见。
　　
　　如何使团队创造力最大化?
　　
　　成功的企业的管理团队在两个方面做出了正确的选择。首先，将一些有经验的资深人士和一些刚刚涉足此领域的新人恰当的组织在一起。事实上，这一点并不奇怪， 因为吸纳“新鲜血液”向来被公认为企业取得成功的重要因素。但是第二点就并非所有企业都能做到的，那就是让一些从来末在一起合作过的资深人士在一起工作。西北大学研究人员路易斯·阿马拉尔指出：“人总是希望与自己熟悉的，以前曾经合作过的人在一起工作”。他认为，“这一点恰恰是一个想要成功的企业所要避免的。”