2008年3月6日，华为深圳员工张立国从食堂三层跃下自杀——这一事件距离华为成都员工李栋兵自杀仅仅不到10天，而短短一年多来，在华为已经至少有5人非正常死亡，这一连串的事件再次把这个IT界巨头推上了风头浪尖，联想起去年底被炒得沸沸扬扬的华为集体辞职事件。我们不禁要问为什么总是华为？难道自杀事件真的如华为回应的那样 “都是意外”吗？面对一条条年轻鲜活的生命的逝去，我们有理由探究一下事件的根源。

    商业社会的游戏规则

    商业社会的规则是契约与权力义务关系，资本的原始本性是利润。当然，现在也越来越提倡企业和企业家的社会责任感，但人性是复杂、多变的，既有对物质的追求，也有对精神、名誉、成就感的追求。但相对来说，对物质的需求更直接、更容易量化、也更容易支付，所以用物质调动一个人的积极性，操作起来更简单有效；如果从精神层面激励，就显得相当的复杂。正因为如此，商业社会普遍采取的是物质激励，对精神层面考虑的就少了一些。

    这样做的直接后果，就是导致员工在高业绩压力下工作，挣了钱却没时间去享受生活，时间长了，就造成一种很畸形的心理。一方面是来自家庭、工作、贷款等压力让人喘不过气来，另外一方面，又不得不每天去强迫自己参与到“弱肉强食”的竞争游戏中。华为公司所谓的“狼性文化”，正是这种商业生态文化催生出来的典型代表。

    中国企业普遍缺乏人文关怀

    我跟国内很多企业做交流时，发现一个现象，那就是企业缺乏人文关怀，甚至包括那些国营企业或者有国营背景的企业。究其原因，就是企业在激烈的市场竞争中，越来越“狼性”，而忽略了对人的本源价值的尊重和爱护。

    不断有中国的一流企业传出不和谐的声音，华为的集体辞退事件、东航飞行员罢飞事件等等，这其中都反映了一个问题，那就是企业和员工都找不到自己的价值，都太功利主义和短期效应了，大家没有一个共同的理想和追求，每天都在盯着利益，彼此都缺乏信任与安全感，这样的恶性循环实际上损害了企业的竞争力。

    华为公司在他的一个员工过劳死后，曾经做了一系列规定，包括不允许加班之类，但不久后就出现了自杀事件，这说明华为根本没有从人文关怀的角度去解决员工的心理问题。

    什么是人文关怀？

    说得简单点，就是要把人当人看，而不是当作工具。这句话听起来有些刺耳，但却蕴含着大道理。中国企业缺乏人文关怀体现在三个方面：

    首先，有些老板喜欢给员工“画大饼”，让员工“看饼充饥”，还自以为自己的手段很高明。老板空口许诺很多东西，但是都落不到纸面，而且还要求员工拿着低薪拼命工作，这就是典型的没把员工当人看。

    其次，除了要给员工以合理的薪酬，更要发自内心地去尊重员工。有些领导不信任下属，没有培养下属的习惯，而是喜欢呵斥下属，可想而知谁愿意在这样的环境中工作。

    第三，有些企业或者老板不考虑员工的家庭和实际困难，只看着自己，不考虑别人，只让员工奉献，不考虑员工的长期回报，这样的结果就是员工如果有机会一定会跳槽。

    如何做到人文关怀

    中国企业最需要要倡导“平等、尊重”的企业文化。中国企业与日本、美国、德国企业差别都很大，需要有自己的管理风格和文化模式。

    日本文化很厉害，它的文化就是加班文化、拼命文化，日本人压力大，所以我们常常觉得日本人“变态”，其实就是发泄的一种方式。日本的松下、索尼等企业都是这种文化下的产物。在日本，企业与员工是和谐的，因为被日本教育模式和传统文化熏陶出来的员工，必须找个一个企业作为归属，他们是互相信赖的关系，员工不好好干不是被企业抛弃，而是被同事鄙视，这是最可怕的。

    美国文化强调个体，有一套严密的机制保障你的个人权利，但美国文化里的那种冒险、创新对其个人英雄主义的文化是个很好的补充。IBM、INTEL、雅虎是这一文化的典型代表。在美国社会，企业不敢欺负员工，因为有严格的法律和强大的工会组织保护员工的利益。

    中国的企业就复杂得多，首先，我们的企业所有制差别很大，公务员现在是“金饭碗+铁饭碗”、垄断企业是“金饭碗”，上规模的外资企业是承受巨大压力的“金饭碗”，再往下走，那就千差万别了。所有制不同导致的收入分配的巨大不公平和不合理，造成了社会心态的扭曲。

    因此，在中国企业里谈人文关怀，企业一把手必须要“自我觉悟”，他必须深刻了解员工的需求，愿意去尊重自己的员工，才能真正地做到“人文关怀”。具备“人文关怀”的企业，必然是一流的企业！

    我们也许可以看看大连万达，这是一家优秀的民营企业。董事长王健林的管理哲学值得其他企业借鉴。

    万达集团六年前就实现带薪休假，每人每年最少6天，多至20天。还在昂贵的中心区写字楼里建有健身中心，让员工免费去健身、运动。集团要求各公司每年不少于组织5次集体活动，由公司出钱，大家一起出去玩一玩，促进感情交流，以建立良好的企业人际关系。

    万达集团提供“终身保障制度”。王健林认为，如果万达员工，不论高管或普通员工，退休后要靠退休金来保障终身和养老的话，那就是我们公司或者我做得失败。要终身有保障，就是要公司好好发展，有坚实的物质基础。我们为什么从住宅地产转型商业地产，做商业中心，五星级酒店？就是要有长期稳定的现金流，使企业能够长寿百年。如果没有长期稳定的现金流，十年后企业都找不到了，谈何终身保障。王健林认为，要对得起跟随他的团队。公司已经发文：部门经理以下的员工，退休时按退休前5年的工资总额一次性给付现金。比如你退休前一年收入20万，那你一次性就拿走100万。对于公司的近400名高管，王健林就把自己的股权稀释，无偿赠送给他们。股权值多少钱？开始大家很高兴，可过了一段时间发现，你公司没有上市，股权的价值不确定，这个政策也就缺乏推动性，所以王健林现在在积极推动万达的商业地产公司尽快上市。上市的目的：1、给企业建立良好的外部监督机制，万达的内部管控机制是很好的，但还不够，还要建立外部监督机制，这样在王健林退休或有了什么问题后，企业不会倒；2、最重要的目的，是使员工的股份具有流动性，什么时候想变现或者急需用钱，他可以立刻套现，而不是名义上的东西。

    有人说万达是房地产企业，它有钱这么做，可我觉得有些企业即使有钱也未必愿意给员工发，这不是有钱没钱的问题，而是观念与意识的问题，你不尊重你的员工，又要你的员工拼命为你工作，天下没有这么好的事！