一、文化：作为领导实践基础的界定与解读
文化是一种非常复杂的社会现象，对文化一词从来就有各种各样的解释，它是一个民族、地区、一个社会长期实践所形成的，“是深入人心的，也是指导、影响人们行为的思想、意识、价值、习惯和行为方式”①，且不管人们意识到与否，文化每时每刻都在发挥作用、产生影响。文化按照广义解释，是指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。从狭义上讲，是人类精神生产力和精神结晶，包括一切社会意识形式：如自然科学、技术科学和社会意识形态等。作为一种历史现象，文化的发展有历史继承性；作为社会意识形态，文化是一定社会政治和经济的反映，同时有对一定社会的政治经济产生巨大影响。也有人把文化狭义定义为是社会意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构，或者泛指古人所主张的文治教化。《周易?贲篆》说：“观乎天文以察时变，观乎人文以化天下”，意思就是观察天象是为了掌握时令节气的变化，而观察人类行为是为了化育天下百姓，由是观之，古人对文化的理解，充满了参与、控制和使之变化的领导进取精神。科学管理学的奠基人泰勒将文化定义为一个复杂整体，它“包括知识、信仰、艺术、法律、道德、风俗以及习惯”，巴诺乌认为“文化是一群人的生活方式，是所有定型的行为态势构架”，霍夫斯泰特把文化界定为“区分一群人与另一群人的集体思想规划，它包含着思维方式，由父母传给孩子、老师传给学生、领袖传给追随者”。而阿吉富内克与鲍狄文则认为“文化一词是没有单一定的众多术语中的一个，它的意义好像用文化的人那么多”。不过现代领导管理学者们对文化也存在比较一直的看法，那就是：“文化就是人们的生活方式和认识世界的方式。人们总是遵循他们已经习惯了行为方式，这些方式决定了他们生活中特定规则的内含和模型，社会的不同就在于它们文化模式的不同。
从一般意义上说，文化可以定义和表示人们的态度和行为，它是由一代代传下来的对于存在、价值和行动的共识”②。领导学的研究并不接受一个单一文化定义，这可能会造成验证与对话的难度，不过可以研究用不同的文化理论来诠释领导行为的差异，文化成了用于合成领导变量的自变量因素。对于领导学研究而言，只要有一个基本明确的概念就可以了，在这里我们从狭义上认识，作为现代领导实践基础的文化，就其实质而言，是对领导实践中人的思维方式及其在组织中的行为特点的概括，是指在领导实践活动过程中，影响或改变领导实践活动主体与客体的行为方式与走向的，反映和影响领导实践活动过程如个体或群体的信仰、习惯、价值观、制度等的精神与物质变量因素的总和。这包含着以下这些内容，即埃德加?沙因在其关于组织文化与领导能力的著作中分析的文化三层次：认为形式、到可以检验的价值观、到不可见甚至是前意识的基本假定。人为形式是自然和社会环境中的文化象征，是最可见、最易解决的文化层，包括行为模式（反映价值观的行为）、典礼和仪式、典故、惯例和象征物。价值观是第二层，也是更深层的文化，反映了一个人对应该是什么、不应该是什么的潜在信仰，包括认同的价值观和执行价值观。假定是一种深层的信仰，它指导行为，并教给组织成员怎样观察和思考事物。埃德加?沙因认为，假定是组织文化中最深、最基本的一个层次，是文化的精髓。
作为领导实践基础的文化，其实质表现为一种工具性，就是在领导实践活动中，根据对不同文化背景因素的分析、理解以及运用，把领导学原理运用于对人的行为和观念的影响、调整和控制，以此克服不同民族、地域之间的文化差异和冲突以及由此带来的领导过程中的重要障碍，有效地提高领导活动效能与回报。同时，在现代领导过程中，文化的功能表现为：“（1）文化为个体和群体提供一种身份感，并增加他们对组织的认同。（2）文化是一种对组织成员有意义的解释工具。它为员工提供了一种解释组织事件的方法。（3）文化加强了组织的价值观。（4）文化可以作为一种塑造行为的控制机制。”③
二、文化与领导的内在互动逻辑关系--共生与动力源头关系
文化是在一定社会历代条件下，在现代领导活动实施过程中形成的具有其行为特点的文化观念、文化形式、和行为模式，以及与之相适应的制度和组织结构，体现现代领导及其成员的价值准则、领导及行为哲学、行为规范、共同信念和凝聚力、影响力、控制力、魅力等。其内容是在理性与科学实践的基础上形成的，其实质是一种工具性范畴，是以人为中心，以文化引导为手段，以激发被领导者的自觉行为为目的的一种现代领导思想，根本任务是重视人、相信人、理解人、激发人、引导人、教育人、培养人和塑造人，其辨证法是来源于社会，奉献于社会。文化就好像是一只看不见的手，常常在自觉和不自觉中对领导起着重要的引导作用。总之，领导者在做出行为选择时，总会面临各种文化的影响，“这些影响必然在领导者做出行为选择时有意无意地发生作用，即使领导者要有意识地部分（不可能做到全部）超越特点的社会文化，所进行的行为选择一般也不可能过分背离特点的社会长期以来形成的行为规范与价值标准，特别是那些比较明确的规范、比较重要的价值，亦即该社会大部分成员普遍接受的甚至往往是维系该社会组织之纽带的规范与标准，否则，便会遭到全体或大部分社会组织成员的抵制与反对”，④领导执行力就会被削弱，甚至可能使整个领导的控制力失去合法性基础。因而，文化与领导之间是一种影响与反映的双向内在互动逻辑关系，其具体可表现在如下几个方面：
（一）文化影响着现代领导理论的发展。
文化是一种理念与科学的内容结合，为理解领导的特性和行为提供了基础，也为发展领导理论提供了其所需的概念框架。一定的文化环境形成了一定领导理论，反映着领导理论的特性。霍夫斯迪德（Hofstede,1980）指出，员工激励、领导风格、组织结构的差异，可以归结为不同民族文化中“人们共同的心理编码（MentalProgramming）”的不同。巴斯在一项对不同文化中的领导行为进行文献分析中发现，民族差异不仅在领导目标、权限和其它属性上产生差异，而且在领导风格、领导的必需条件等方面产生差异。艾曼等人根据伊朗与欧美的领导行为评价的跨文化比较研究结果指出，把欧美的领导行为理论、测量强加于其他文化，可能导致非常不准确的结论。因此，文化在领导理论的发展中起着看不见的重要作用。
（二）文化塑造现代领导和现代领导思想与行为方式。文化是现代领导思想与行为的特性的反映，不同地域的文化环境条件，培养了不同的领导思想和行为方式，造就了个体对行为方式的偏好，其主体的个性化是与文化环境是统一的。文化造就一种心理行为定势，无论是人为形式层面还是基本假定层面，不同环境下的群体或个体都有各种的某些价值偏好，这也正造就了特定的领导思想。
（三）文化影响现代领导行为或领导模式的选择，进而影响领导效能。文化作为一种本原性和导向性要素，影响着现代领导行为的每一个方面和每一个环节。引导现代领导行为走向，起着“导航仪”是作用。文化为其提供了独特的道德伦理和价值取向，强烈地影响着现代领导对问题的看法，在现代领导行为或领导模式选择过程中，都会有意识或无意识地以其文化观念作为选择坐标。
（四）文化为领导行为提供力量和信心基础，是领导力和领导效能的基础，是领导的动力系统。
领导的影响力、控制力、被执行力、魅力等的发挥和辐射，都离不开文化的支持。文化的力量，深深熔铸在现代领导的生命力、创造力、凝聚力、魅力之中，这种力量我们可以概括为现代领导的导向力、吸引力、控制力、影响力和魅力等。现代领导的认同、组织成员的凝聚力、控制力都离不开文化，文化是维系现代领导成员团结的精神纽带，为其提供理念和规范，没有这种蕴藏在组织成员内心深处的文化精神，领导的凝聚力和控制力就会削弱，组织团结就缺少力量，进而领导魅力也被大大的削弱，文化与“领导力”是息息相关的。同时，现代领导是一门科学、一门艺术，更是一种文化，一个组织的领导是与该组织内外文化密切相连和会通的，其根植于文化之上，如果能适应它，符合文化的特性以及要求，则领导效能就好，组织效率就会提高；如果领导不能与文化适应与会通，则领导效能差，甚至领导失败。因而，我们利用发展、变革、创新等，把文化背景、特点、文化内容借用来作为具体的领导手段，利用文化本身的系列内涵建立相应的领导模式。
（五）、在组织中，文化的形成也受到领导者的影响。
作为领导的文化环境，有多种来源和构成，其中居于主导地位的应该是领导自身的文化，即领导者个人崇尚或极力提倡的价值理念和行为方式。这是因为：（1）领导者在决定组织的发展方向过程中居于举足轻重的地位，而其本身就体现了文化。（2）领导者在形成组织的特有领导风格、领导模式以及鼓舞士气的激励方式等方面起决定作用，而这又都是领导者本身价值观的流露。（3）领导者将利用其在组织中的权力（基于职位）和权威（基于个人威望和品格）对他厌恶的价值观予以摒弃和压抑，直至组织的理念最大限度地与他的价值观念吻合，最终构成现代领导的主体文化。
《领导角色与企业文化交互作用的实证研究》一文中也指出领导对文化的影响，领导的不同角色会形成不同的文化，若领导着扮演的是“生产者”和“革新者”角色，则会形成目标导向的文化，扮演“革新者”和“良师”时，就会形成偏向于革新方向的文化，而扮演“良师”和“协调者”时，又会形成趋向支持方向的文化，扮演“监督者”和“生产者”而偏离“革新者”角色，文化又会趋向于规则导向等。
三、寻求现代领导与文化会通的路径
现代领导受着多元化文化的影响，在全球化竞争的领导活动国际化过程中，领导活动受到人的价值观、伦理道德、行为准则、社会习俗等的全面影响，当其与不同的文化结合，就形成了不同的文化领导模式和领导风格，现代领导如何寻求与多元文化会通，又吸纳多元文化的积极成份？如何解决现代领导与文化层面可能发展的理念、价值观的冲突，解决现代领导风格和行为模式的水土不服的现象？这些都是现代领导成功的关键。
（一）学习：作为学习型的现代领导者
在领导过程中，有效领导行为实施的核心就是，必须能够有效地了解领导的文化根基，以及在不同的环境中成长出来的劳动力大军的生活背景。很多时候，现代领导者会有这样一个想法：文化领导是默契和不言而喻的事情，被领导者能够和自己的心灵交映并一下子就能够明白、理解、接受领导的想法和意图。这实际上说明一个简单的道理：文化的必要的环境。但是，世界经济一体化将会使现代领导既有的文化环境发生改变，而且随着经济融合速度的加快、劳动力流动速度与幅度的加大，文化环境本身就是一个很难界定边界和国别、地域的事情。同时这将是一系列的挑战：沟通方面的挑战、团队方面的挑战、如何激励和控制被领导者的挑战以及领导理念支持与紧张等等。这些事情都无法避免，而且对现代领导是至关重要的，学习也就成了现代领导所必备的品质。杜拉克说过：“真正持久的优势就是怎样去学习。而领导力的挑战就是怎样使自己的企业能够学习得比对手更快。”因此，对于现代领导来讲，国际化过程中的现代领导核心就是，必须非常有效的了解、学习所要领导的文化根基，以及在不同环境中成长出来的劳动力大军的真实生活背景，寻求领导理念的文化支持。同时，通过不断学习，能够建立新的知识体系，进而修正固有的价值观念，重新认识工作任务要求，评价下属工作业绩。
（二）创建：作为鼓舞者和文化创建者的领导者
在组织的创建和运行过程中，“唯一的领导功能就是提供创建一个新组织所需的动力”⑤，我们已经知道，领导人在塑造文化过程中扮演的重要角色，在这一过程中，一边学习组织内外的积极文化，另一方面，创建新的文化动力资源，以适应自己的新领导方式和领导行为模式，为其创建一个支持系统，弥补文化动力系统中缺乏的部分，增强现代领导凝聚力、生命力，实现文化的延伸和领导力的拓展，形成拓展性领导力。不过在创建过程中应注意几个问题：第一，要充分考虑和发扬现有文化资源和领导发展需要，并与现代领导理念相符合。第二，要有时代特色，把文化创建与时代精神、领导需要、组织需要融为一体，大胆吸收和利用外来文化精神，形成“学习型的文化”。第三，要有领导的个性和识别系统。具体做法则针对不同的组织、环境“对症下药”和“入乡随俗”。
（三）维持与整合：作为文化维持者和整合者的领导者
为了将不同的肤色、文化、性别乃至宗教背景的群体整合在一起，
融入到统一的行为中，优秀的领导者必须在充分考虑文化环境的前提下，维持文化、体能和心理的差异化，同时，要有宽阔的胸怀和换位思考能力，对组织内外的多元文化进行整合，以创造共同点，寻求移入文化动力系统，帮助自己的下属去理解、欣赏不同的语言、个性、价值观和传统习惯、风俗，并同时维持原群体的语言与价值观和加强主导文化对其他文化的渗透。这样既保持了个体的主体性，又保证整合文化主体的主导作用，兼容并包，各成员思想、文化意识存在并充满活力，不断激发积极性，又高了对现代领导价值观的认同程度。但是，在文化整合的过程中，不能急功近利，文化整合其实也是一个互动与渗透的过程，单靠其中一方的一相情愿都不可能成功，“以把自己的文化强加给别人的征服型整合方式和以干脆毫无选择的‘拿来主义’的掠夺型整合方式都是不可取的，为了最大限度的降低风险，我们就要学会取长补短，利用共生型的方式对彼此的文化加以不断的融合”。⑥
（四）变革与创新：作为变革与创新代理人的领导者
“不幸的是，由于技术、经济、政治和社会文化环境变化越来越快，那些已经制度化的绝对强项也可能会变成负担。现在，领导者不得不开始像改革代理人一样思考”，⑦这是因为，现在的问题不仅包括如何获得新的文化动力系统，而且还包括如何革新、抛弃那些不可能再很好的为组织、领导服务的陈规陋习文化。那么领导者必须“真正了解文化的动态性和自己组织文化的特征”，⑧“关于文化的动态性，要了解的重要方面是，领导者不可能仅凭感觉就删除那些引起官能紊乱的因素，并以此武断地改变文化”⑨,正如吉欧夫?阿因斯认为的，人们在学习新的东西时，倒是可以把那些新因素加入到原来的因素当中，这就需要新旧文化交合的创新。但是，文化创新重要的是要在建立充分发挥文化对塑造人和提高现代领导力、控制力、影响力和魅力的基础上，为现代领导注入动力支持，使现代领导要求的文化规范包括思维模式、行为方式等自觉作为行为规则。同样，在现代领导过程中，需要对文化实施变革的因素，因为变化的形势可能会要求现有的文化做出改变，驱动现代领导的文化中的基本假定和价值观都可能需要变革，其来自两种情形即员工来自不同的文化背景和整合两种独特文化可能会很难。因此，在变革前，我们要先认清变革的文化得以维持的方式，再帮助现有成员接受新价值观或根据需要调离不同文化的现有成员，最终使现代领导与文化之间达成会通。
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