由邓正红企业软实力理论可知，企业软实力介乎过去与未来之间，是企业过去习惯与未来眼光的统一。过去习惯与企业历史、文化背景、特定市场、用户价值具有本质的联系，具有典型的“路径依赖性”。未来眼光与趋势预见、环境应变、文化制导、价值创新具有紧密的联系，是典型企业未来生存战略。因此，企业生存管理专家、企业未来生存管理思想创立邓正红先生认为，企业软实力是成于过去，用于未来，持续整合资源，并不断接受时间和实践的检验。

　　按照邓正红企业未来生存管理思想，生存是贯穿企业过去、现在、未来的一条主轴，企业围绕生存主轴一路走来，给自己留下了一条可以回首的惯性路径，这条惯性路径是每个企业特有的，是以经验和知识为基础，积累建立起来的，具有独创性，是形成企业核心生存力的基因成分。同时，又要看到，只要企业一刻不停止经营管理活动，企业的生存之路总是不断向前延伸的，面向未来，企业将要走向何方，将如何走好每一步，这是由企业软实力决定的，也就是每个企业未来生存所必须面对的战略路径。可以这么说，从过去到现在，从现在到未来，处于现在的生存交点上，每个企业都交织着两条时间路径，即回首过去的惯性路径和面向未来的战略路径，这两条时间路径时刻影响着企业未来生存。过去的惯性路径是企业的遗传基因，未来的战略路径是企业的成长基因，企业只有将遗传基因与成长基因统一起来，才能稳健地向未来终极目标——核心生存迈进。

　　邓正红认为，企业未来生存战略转折，是每个有抱负的企业由创业期的生存起点走向未来终极目标——核心生存所必须经历的过程。理想化的企业未来生存战略路径是一条只有起点和终点，没有过程转折的刚性直线，它剔除了所有不确定性的变化和风险因素，与企业生存主轴重叠，实际上就是一条简单的生存直线。可是回到现实中来，由于环境变化的高度不确定和各种风险因素的剧增，理想化的战略路径是不适合企业未来生存的，也是邓正红企业未来生存管理思想所不提倡的。

　　众所周知，世界的发展是跌宕起伏，曲折演进的。企业未来生存管理认为，企业生存轨迹并不是简单地在起点与终点之间进行直线连接，而是高度重视各种变化因素，因变而变，将不变的选择寓于企业战略应对之中。既然变化是不变的法则，这就决定了企业未来生存战略路径必然是一条围绕企业生存主轴上下波动的柔性曲线。环境不断地变化，企业不停地波动，却始终不离企业生存主轴，将变与不变融为一体，这也是遵循企业未来生存规律的路径选择。这种战略路径较之理想化的生存直线，具有更大的弹性和回旋余地，是前进中的曲折，在曲折中前进。

　　邓正红企业软实力理论指出，在高度变化和不确定的环境中，经营软实力的企业具备柔性生存能力和刚性生命力。柔性生存就是灵活、机动、应变，刚性生命就是具有强大的生命活力。柔性生存是企业未来生存大趋势，这种柔性趋势决定企业所有活动都必须服从柔性要求。战略管理学家Ansoff在评价企业的“柔性”时指出：企业要适应环境，一个很重要的方面就是能够对所处的环境以及未来的变化趋势有所认识，特别是对环境中不确定事件的分析和应付能力尤为重要。所以，企业组织结构要柔性化，企业文化要柔性化，企业战略路径同样遵循柔性化。战略牵引企业未来生存，企业未来生存大趋势决定企业未来生存战略路径。因为未来生存环境的高度不确定性和以柔性生存为主要特征的企业组织结构，决定了企业未来生存轨迹决不是一条简单的直线，因此，企业未来生存战略路径是随所处的环境以及未来趋势变动的起伏曲线。柔性、敏捷性和自适应已成为企业在不确定环境中求得生存与发展的关键。

　　邓正红表示，相对于理想化的刚性生存路径（表示为一条直线）来说，柔性化的战略路径更加重视从基本生存到核心生存之间的过程，最关键的就是路径中的转折点，也就是企业未来生存战略转折。我们知道，数学上，当曲线的斜率变化比率开始改变，比如由负转正的时候，这就是一个转折点。物理学上的转折点，是指凸面线转化为凹面线的那一点。对于企业的战略转折点，英特尔公司总裁安德鲁?葛洛夫在《只有偏执狂才能生存》中的定义是：“企业的根基所在即将发生变化的那一时刻，这个变化有可能意味着企业有机会上升到新的高度，但它也同样有可能标示着没落的开端”。企业的战略在转折点上，旧的战略图被新的所代替，顺应了潮流，就将上升到一个新高度，反之，可能就此滑向低谷。换言之，当战略转折点出现时，各种因素的平衡无论结构、生存方式还是企业经营模式都会被打破，产生新的组合。

　　邓正红企业软实力理论指出，企业遗传基因来自于企业信守不变的核心理念和价值观，所形成的良好习惯和文化氛围，成长基因是由环境变化引发企业未来生存战略转折，进行管理变革而形成的新习惯和新氛围。遗传基因是企业未来生存的根，成长基因是拉动企业未来生存的战略引擎。

　　在《领导变革》（LeadingChange）一书中，变革管理专家JohnP.Kotter归纳了8种阻碍变革的因素：过于满足现状，未能组成强有力的领导集体，低估了远景的威力，在传播远景方面只作了1/10（甚至1/100或1/1000）的努力，未能排除阻碍实现新远景的障碍，未能创造短期的小成功，过早宣布大功告成，忽视了将变革结果牢牢固化在企业文化之中。

　　如何塑造企业成长基因？邓正红指出，企业软实力是从过去走来，持续积累形成，并能在未来持续发挥整合作用。环境变化了，企业旧习惯可能是应不了变化的形势，需要补充与时俱进的新习惯，也就是注入活力因子，这个变革过程也是企业软实力持续积累的一个重要环节。

　　按照邓正红企业软实力“三效”统一原则，即资源整合，效能、效率、效用三者缺一不可。管理变革的重点就是将有碍企业效能、效率提高，难以适应企业长久生存和发展的思想、行为和习惯，通过管理重组，创新组织形式、管理程序和制度规范，使企业在市场竞争中充满活力。管理变革和企业文化创新紧密相连。对一般企业来说，管理变革实施起来不是一件难事，难的就是怎么长期保持通过管理变革形成的新的管理氛围。

　　要将管理变革结果牢牢固化在企业文化之中，关键是要建立适应保持管理变革结果的新的企业文化。改掉一些不好的习惯，是管理变革的重点，而习惯的改变就不能仅仅凭道理，在强大的习惯面前，道理是苍白的，重要的是行动。让一些行动经常发生，久而久之就能形成新的习惯，坚持一些简单的行为让它长期发生，这是改掉旧习惯，形成新习惯的必然之路，也是塑造新的企业文化的根本做法。如果以改良土壤来比喻习惯和文化的改变的话，那么，最好的改良土壤的方式不是把土壤全部换掉，而是渗透入某些微量元素，或播种上某些植物，这些植物不一定用来收获，而是变成废物，融入土，成为肥料，成为土壤的一部分。这就如同我们在管理变革中的很多形式化工作，尽管这些工作本身并没有直接提升企业效益的价值，但却能改变和培养人们的习惯，只有坚持这样的形式化的工作，这些习惯才能成为一种新的企业文化，才会为新的管理动作的实施提供一个新的土壤，才会有新的果实的收获。

　　邓正红认为，在企业软实力范畴中，企业文化总是不断变化和创新，唯一不能改变的是企业的价值理念。企业文化的创新来自于管理变革的推动，也是企业在新的环境和情势下，采取一定的举措继续秉承和发扬价值理念。将管理变革结果牢牢固化在企业文化之中，就是企业文化的创新。变革之后，新的企业文化的认同，就是将变革结果执行的过程。“文化要固化于制，内化于心，外化于行”，变革之后首先的结果就是形成了企业新的管理制度，这实际上就是新的企业文化的形成。而一个良好的企业文化如果能内化于员工的心中，其就自然的会外化于企业员工的每一个行为中，这时，制度也就成为一种摆设了。可以这样讲，管理变革能否成功，关键看全体员工能否真正从内心认同企业新的企业文化，这也是企业成长基因形成的关键。