从传统意义上，在民营企业，员工是不可能做主人翁的。真正的企业主人当然是老板。也正是这个原因，使得很多人抱有严重的打工心态：工作都是为老板做的，自己就是为了挣点工资。因此，只要不影响工资奖金，工作上投入越少越好。更严重的，工作上拈轻怕重，报酬上斤斤计较，在态度上消极被动，甚至偷奸耍滑。遇到难事躲着走，能少干就少干。对临时性的额外工作，更是想方设法推脱。这就是让老板和管理者困惑不已的打工心态。这种心态从民营企业发端，已经深深侵入国有企业、甚至国家机关。

    其实，这种心态影响的不仅仅是企业等组织，更直接影响的是员工本人的职业发展。

    客观上讲，付出劳动，就要有劳动报酬，这一点天经地义。所以，当员工“斤斤计较”自己的工作报酬时，也不应该受到过多指责。但是，工作本身的回报是多方面、多层次的。如果员工紧盯工资报酬这一种回报的话，可能会忽略另一个更重要、更具有战略性的回报：那就是人力资本的积累。

    员工的人力资本表现为知识、经验、技能。实际上，知识、经验、技能有两个功能：一个是用来劳动，一个是用来投资。

    把知识、经验、技能的功能定位为“劳动”，必然产生打工心理。因为，劳动就要有劳动报酬，劳动报酬通常表现为工资、奖金。因此，仅仅关注自己的工资奖金就是把自己定位为劳动者，劳动者在民营企业就是打工者。打工者自然就会产生打工心态。一旦打工心态成为主流心态，管理者就会陷入前文所说的尴尬。

    其实，知识、经验、技能还有另一个功能，那就是投资。我们所说的人力资本正是强调的知识、经验、技能的资本属性和投资功能。按照人力资本的属性分析岗位，会得出另外一个重要结论：

    每个岗位都是一个股份制公司，员工与老板都是岗位股份制公司的股东，只不过，员工投入的不是货币资本，而是人力资本，具体形式是知识、经验、技能。员工要求的回报也不表现为利润，而是首先表现为人力资本，也就是知识、经验、技能的积累。这种把知识、经验、技能当作自己的资本的员工，关注的首先不是工作之后的工资回报，而是工作之后的知识、经验、技能是否有所增长。就像企业老板一样，老板投资创建了公司，同时也参加公司的工作和劳动，但是，没有几个老板真正关心自己的工资奖金是多少，而是关心自己的投资回报—利润的高低。因此，关注投资回报是典型的老板心态。当员工关注的焦点从工资奖金转移到知识经验技能的积累时，员工的心态也就从打工心态转移到了老板心态，只不过他不是企业的老板，而是岗位股份制公司的老板，或者简称岗位老板。

    我们把这个理论称为岗位股份制公司理论。这是一种全新的职业观、利益观或价值观，它的最大功能就是扭转员工的打工心态为主人翁心态。使员工在打工心态下认为是吃亏而不愿意做的事，变为不怕吃亏而积极做，甚至是主动做别人不愿意做的“吃亏”事；甚至可以把以打工心态精于“算计”的“精”员工改造成企业需要的不太算计的“傻”员工。

    例如，老板雇用了20个员工，就相当于成立了20个股份制公司，雇用了20个总经理。

但是，这些总经理有“精”的，有“傻”的。老板给他们各布置了三个工作，“精”员工只做了一个，老板没有考核，照发工资600元，“傻”员工做5个，也照发工资600元。按照打工心态，当然是做一个工作挣600元的员工“赚”了，属于“精”员工；做5个工作挣600元的员工“赔了”，属于“傻”员工。但是，当按照“员工是人力资本投资者”的理念分析时正好相反：老板给他们各自三个工作，就相当于给他们三次积累知识、经验、技能的机会，也就是三次分红的机会，“精”员工分红了一次，而“傻”员工分红了5次。“傻”员工相当于“精”员工分红的5倍。按照同比例分红的原则，老板在“傻”员工岗位的分红相当于在“精”员工岗位分红的5倍。在下一步追加投资时，当然是追加给投资回报率高的“傻”员工。结果，“傻”员工工资越来越高，职位也越来越高，职业生涯得到了快速发展。而“精”员工长期得不到老板的投资，最后，越来越萎缩，最后倒闭了。也就是下岗了。

    因此，同一个事情，按照劳动者定位、打工心态是一个判断，按照投资者定位和主人翁心态又是另一个判断。显然，第一个判断既不利于企业，也不利于员工；第二种判断，不仅是企业需要的，更是员工需要的。不仅有利于企业的发展，更有利于员工职业生涯的发展。因此，树立主人翁的精神，主人翁的意识和心态从事岗位工作，不仅是企业发展的需要，更是员工职业发展的需要。因此，员工还是要有主人翁精神。

    员工要有主人翁精神，这不仅是理论推导的结果，更是职业生涯成功者的经验总结。

    事实证明，在所有成功人士的身上，几乎无一例外地表现出这种主人翁的精神：把工作上的事当成自己的事，甚至比关心家事更关心工作；主动、积极、负责、奉献、坚持、追求成功、永不言败。他们不贪图名利、不计较得失，只是全身心地投入工作，全力以赴地完成任务，以“怎样才能更好、怎样才能更快”的标准处理每一个工作细节。他们这样做时，可能没有刻意地想得到什么，但是，只要长期、坚持这样做了，该得到的，基本都能得到。

    例如，王进喜，不计个人得失，不怕工作艰苦，始终以主人翁的心态工作，不仅把1205钻井队的日进尺业绩保持全国第一，为大庆发展作出了突出贡献，而且自己成长为中央委员；张秉贵热爱岗位，苦练技术，热心服务，不仅练就了“一抓准”、“一口清”的绝技，还创造了“接一问二联系三”的工作经验，最后成长为全国劳动模范、人大代表和常委；汤彬作为残疾人，在叉车司机的岗位苦练技术，最终成长为优秀的叉车司机，在中央电视台《状元360》表演时，仅用3秒钟，就用叉车完成了穿针引线的绝活；臧勤作为出租车司机，用心钻研，掌握行车和交通规律、研究乘客心理、学习沟通技巧、精于成本核算，竟然连续七年月收入8000元以上，最后，被请到微软的讲台给中层干部讲课；许三多尽管能力被很多人瞧不起，但是，凭着执着的拼搏、专注的努力，发扬不放弃的职业意识，不抛弃的团队精神，最终取得了巨大成功，征服了全国观众。

    无论传统的还是现代的，无论现实的还是虚构的，事例都举不胜举。而他们表现出的精神，就是我们所说的主人翁精神。

    当然，也会有人不以为然：这种精神更现代的概念应该是自我实现的需要和自动人假设理论。主人翁概念早就过时了，现在提主人翁精神，不是冷饭热炒吗？

    其实，我们认为，西方人本主义心理学的自我实现和“自动人”假设固然是更现代的、很权威的西方概念，但是，它与我们说的主人翁理论还是有区别。

人本主义完全站在自我的角度，强调人在本性上的需要，追求自我价值的实现，符合自动人的特征。但是，毕竟，人都在集体之中，有时候，不可能完全自我地追求价值实现，总是需要一些妥协，需要一些服从，甚至需要一些奉献。这时，自我实现的理论可能就会遇到挑战。连马斯洛自己也承认，真正能够自我实现的人只有1%。而我们需要的是，所有员工都具有主人翁精神。那么怎么解决这个矛盾？

    岗位股份制理论巧妙科学地把中国传统的主人翁理论与西方自我实现理论进行了结合，刚好解决了这个问题。传统主人翁理论是基于集体主义哲学，西方人本主义的自我实现是基于个人主义的哲学。能够把集体主义精神与个人主义精神连结在一起的枢纽，就是岗位。岗位向上连结着集体，向下连结着个人。集体主义精神下的主人翁要求为集体做贡献，但是贡献的着力点是岗位；个人主义精神下的主人翁要求实现自我价值，但是，自我价值实现的平台也在岗位。所以，无论集体主义还是个人主义，都要求员工以主人的心态做好岗位工作。换句话说，只要员工树立了岗位主人翁精神，以主人翁的心态做好岗位工作，就能实现自我价值，也就符合了传统意义的主人翁的要求。

    因此，哪怕是打工的，也还要有主人翁精神。即使不是企业主人，也是岗位主人。