企业没有沉淀出企业文化会被耻笑，它是不成功、不完善的表现；如果有的企业沉淀出足够的企业文化，但是却出现“顺民化”倾向，将是可怕的。“顺民文化”下的企业如同温水中的青蛙，在表面运转一切正常的情况下，时时潜伏着一股暗流。这股暗流不是显性的，但是在背后时刻腐蚀着企业的每一个部分、环节，致使每一环节的执行力都在衰减，等运转僵硬浮出水面时，已经病入膏肓，无力回天。
一、什么是企业文化？
什么是企业文化？乍一听，一头雾水无从说起。企业文化无非是文化现象的特殊化，属于亚文化族群，是建立在企业经济基础上的制度、行为和意识形态的综合体。
从衍生过程来看，它主要应该包含三个方面和层次：
·企业管理制度；
·企业人员在制度下形成的有企业特色的行事方式和管理；
·在前两者的基础上形成和固化下来的的企业思维方式。
二、企业文化形成过程及架构
企业经济是根本。企业经济是企业环境形成的金字塔塔底，企业文化形成首先要聚敛文化主体，就是要有赖以生存的经济载体。
企业规章制度是企业经济发展的保障，是在经济产生后形成的具体管理制度。这里所说的规章制度，是企业走出创业艰难时期后制定的成熟管理制度层面，融入包括但不限于企业价值观、人才观、市场观、与合作方合作理念的综合管理制度体系。它是企业行为和思维方式形成的基础。
企业行为是企业文化的外延。在企业规章制度下，企业内部的所有人员都成为企业文化显现的一个个载体，这个一个个载体还以自己为轴心，在企业内外无限延伸企业文化的烙印。
企业思维方式最终代表企业文化的内涵，企业的一切管理制度、企业行为最终塑造出的是具有企业化思维的人员，这个思维，在某种程度上说，是企业的核心竞争力。
三、企业文化效力扩散模式：
图Ⅱ 企业文化效力扩散模式（箭头代表企业文化力发散方向）
文化的形成经历了从根本、基础、外延、内涵等过程，遵循逐步从物质到意识的演进。文化一旦形成，将对企业发展表现出一定的反作用。可以说，优秀的企业文化是企业发展的重要推动力之一。然而，通过对文化的反作用考察来看，其发生作用与形成过程恰恰相反--效用从理念逐步呈“涟漪式”扩展并衰退。
如果用企业CIS系统来与企业文化的契合进行对比，可得如下：
·企业思维=理念识别（MI）
·企业行为=行为识别（BI）
·企业制度=视觉识别（CI）
企业思维形成是经过长期的规章制度、行为沉淀、固定下来的思维模式，这一个思维模式的优劣、开放性与否将成为企业人力资源发展的根本。如果一个企业，文化具有封闭性，发展源泉匮乏，将会直接导致企业文化落后。国家文化落后将会被动挨打，企业文化落后直接导致竞争力下降。所以，企业发展与否，最终取决于沉淀于企业员工中的理念优劣与否。
企业行为是企业文化的动态展示。每个员工的一言一行，都代表着企业文化；企业行为与远景是否一致，企业执行力能否畅通无阻，企业行为能否为企业形象加分，虽然这是一个个微小的事件，但是就是这些行为在涟漪式扩展中的能量衰退，才导致企业竞争力的下降。企业文化的效力发散依赖良好的企业行为。
企业制度也许是我们最能一眼看到的“企业名片”，企业制度的人性化与否、待遇的高低、激励机制是否完善等将会直接展露企业的终端形象。而当企业文化形成时，这一制度已经沉浸企业的思维、行为中了，对于一个制度完善、人员稳定、竞争力占据优势的企业，企业制度可以“束之高阁”了，企业文化的效力到此已经不代表实质意义了。
四、企业文化的“顺民化”影响
企业文化是企业竞争力优势的重要体现之一，所以，企业发展需要优秀的企业文化，避免企业文化的“顺民化”现象。
企业文化的“顺民化”，造就的是企业文化效力扩散中的惊人衰减。
这一现象我们可以从中找到活生生的例子。抗日战争期间，在殖民地，广大的老百姓为了活命，不得不在死亡恐惧之下，替鬼子修铁路、开矿山等。然而，每个进程都很缓慢，虽然很多人面临的是死亡威胁。这种白色恐怖下的“顺民”，类比到企业中，我们发现有惊人的相似。
企业文化的“顺民文化”突出表现在：在工作执行中，每一环节充斥着“逃避责任”的念头；整体工作执行上，把“虽然无功，但求无过”的思想奉为圭臬；在个人工作规划上，以取得价值为第一要务，而不是为公司创造价值来博得个人价值实现；在上下级关系上，领导摆出高高在上的姿态；工作中，不是以培养下属的能力为责任，而是忧虑下属的成长而脱离“顺民”，影响了自己的权威；人才任用上，满足于工作岗位人才使用的及时性，造成个人和企业双重发展的掣肘；工作中，以维护面子为重，害怕权威被挑战等等。
企业“顺民文化”下表现出来的是一派责任明确、发展沉稳、等级分明、互相尊重、执行到位的繁荣景象。可是，果真是这样吗？
每个企业都可以以此来检视一下自己：是否如此？如果契合度在70%以上，那可以不幸的预言：这个企业文化到达临界点了：正在危机的关头。
企业文化的“顺民化”，最终导致企业信息传递缺乏信息回路，造成传播过程的单向性。高高在上者并不是救世主，他在自我修正中缺乏有效的提醒、反馈、决策支持，企业发展逐渐偏离航道，企业美好愿望不会和企业现实走向完全吻合。
“顺民文化”培养的是只知执行、无忧创新的人，最终结果将会“劣”剩“优”汰。
五、企业如何避免“顺民文化”
企业文化是企业竞争力的内生基础和重要源泉。
显而易见，“顺民文化”不是每个企业想要的。因为“顺民式”员工不能为企业应对日益全球化的竞争带来什么；相反，他却在实战当中逐渐消磨掉企业的每一份资源，导致竞争力不断下降，最终让企业繁荣之际骤然倒塌。
“顺民文化”如果按照文化架构建成模型，从根本上、基础上去依次解决，相信在文化还没有重建完成，企业在竞争力下降中的生存已经很困难。如此元气大伤，何谈企业文化和竞争力？
高度决定深度
顺民文化的对立面，应该是企业的“狼性文化”，华为、蒙牛等就是典型的狼性文化的例子。选择什么养的企业文化，不是走什么路的问题，是怎么走路的问题。国内大多数企业，大都希望自己能够更具有竞争力；但是，这种情况主要依各企业的眼光而定：华为始终依国际眼光看待自己的生存，时刻的忧患意识，决定了他们该怎么去博取更大的生存空间，更长久的生命。蒙牛则适时的分步骤：先从区域做起，在扩展到全国，第三步就是国际眼光了。所以，企业站的多高，才决定看的多远，高度的战略眼光，决定了企业的高度，更能激发企业人员的干劲。
企业和员工：平等、互信
现在中国的企业，大部分都已一种居高临下的姿态对待员工，像是在说明：我给你饭碗。这种方式，员工根本没有归属感（有也是临时），难以于企业联成一体，自然就没有共荣共存的信念。企业应该更人性化一点，在制定各种政策时以人为本，把员工看成是平等的主体，而非依靠企业这个大树乘凉的路人。
企业的战略，没有转化为企业员工的目标，再慷慨激昂也只是镜中花、水中月。所以，企业的战略目标只有通过合适的政策，贯彻到每一个员工身上，才有价值，这里最重要的是激励政策：企业把员工招聘进来，就要相信他们的能力，让他们更有价值；否则，就是人力资源部门的失职。
相信权威，但不迷信权威
企业内部，如何搞好领导和普通员工的关系，使之能力得到最大的发挥，每个企业家都应思考的，有辞曰：但愿人生只若初见。企业壮大时，更应该记住这句词。企业初创时期，每一个领袖人物都是从底层和团队共同打拼等到博取到了更高的地位时，却总相信自己还像以前一样独具慧眼，殊不知，此时非彼时。保持头脑的清醒，才能带领企业走的更远，海尔的张瑞敏，在功能名就时，时刻提醒自己的团队：海尔进入高山反应期……，张瑞敏成就了海尔，海尔后期的成就主要是这种精神：清醒，挑战权威的精神。
企业文化的形成，不是一朝一夕之力，尤其是具有竞争性、扩张力的文化。但是，一种好的文化却会在不经意间烟消云散。良好的愿景、平等的沟通、清醒的头脑等是塑造良好文化的一部分，但我们还可以做的更好：如员工满意度调查、员工充分的学习机会等。而最终目的，不过是塑造企业良好的品牌形象、让企业更具有竞争力，从而更有活力。
