为什么我不说是企业文化，而说是一种思想认同体呢？是因为，企业文化是企业领导者制定出来的一种让所有企业成员必须接受的一种思想强迫，这在某种意义上并不是员工自主自愿的一种行为，是企业对员工的一种认知强迫。企业只保留对企业文化和价值有无条件服从的员工存在，那么也就间接提倡一种“顺我者昌”的强权色彩。

    而文中所指的思想认同体却是企业和员工通过各自对企业发展了解与认识，经过充分交流以后，形成的自主自愿的思想交流氛围与决策环境。这样的企业是按照全体成员的意愿去前进发展，而不是某几个领导层的人物开个短会就让下面无条件执行的命令式发展。虽然，企业还是需要有领导，但是这个领导是建立在全体成员共同意志的基础上产生的领航者，而不是自上而下的命令者。

    现代化的企业，应该是多一些能够听取不同成员（特别是那些关心企业发展命运的成员）对企业发展的进行思想交流的领导，而不是任何事情都只是自己拍脑袋然后要求下面按计划执行的领导；需要多一些能够对上面决策有建设性反对意见的员工，而不是听到上面指示以后就不想不问盲目执行的员工。

    有时候，我们会抱怨在我们的企业内部很难听到不同的声音，因此而迷失了自己。为什么会出现这样的情况呢？因为下面的人员迫于上级的权威而不敢言，迫于企业文化的紧箍咒而不能言。不是说企业里的员工都是一个思想，而是因为内部一些刻意的条条框框，束缚了员工敢于讲真话的思想念头，压制了那些本可以把企业瑕疵说得很透的员工发言的机会，也就扼杀了本属于企业思想统一体形成的基础条件，剥夺员工权利的同时，也丧失了属于企业本有的一面反照镜。

    在很多企业，企业文化实际上就是老板文化。不管下面有怎样的想法和呼声，都是老板说了算。不管企业有多少领导干部，最终这些领导干部还是听一个人的思想。实则企业文化的意义就是遵从企业内部某一位老板的意见。下面的思想和意见，只能够暗自保留，除非你想离开这个企业。

    有时候，每个新到企业的员工都会悄无声息地观察几天公司的基本情况，一方面是为了寻找到企业内部的一些规矩，同时也是为自己找到一张保护网。因为，他们清楚到企业干事先要看看环境，要是环境不对，事干的方式也就相应地调整才行，不然很容易不适合企业文化，造成异类形象被排挤。

    有人说：国人干工作是看的多，干的少，为啥？这是工作者们悟来的经验之谈。因为多数企业都是干事的吃亏，休闲的享福。既然，多数企业文化就是如此，那么想干事的也就慢慢学着投机耍滑，能不干则不干，能闭口则闭口，都是一种得过且过，你好我好大家好的心态，可想企业的发展又能够到何种高度呢？

    一旦，企业内部逐渐没有了思想和行为，没有了积极性和动力，大家都看老板的，老板沉沦了，企业垮掉了，那么整个肌体组织也就分散，去各奔东西。

    一切都是在遵从一个潜规则：人在屋檐下，不得不低头。

不论到那个企业，员工的感受可能最深的就是这一点，寄人篱下，要谨慎行事，服从就是保全自身的最好方式。因此，不谏言，也不表态，心甘情愿做一个没有想法的执行者。

    企业敢于思考的人少了，企业的持续发展也就出现隐患了。在大多数人都是在一种服从心态的驱使下行动时，企业决策者能够听到的声音也就少了，那么企业决策的可行性风险系数就会不断增大。这时候会有几种情况迷惑决策者的判断力：一种是听到喜的声音太多，让决策者掉以轻心；一种是没有声音，让决策者不敢决策；还有一种是借助外音，但是因代价昂贵而举棋不定。

    企业文化，在一定程度上并没有对企业的发展起到积极作用，就是因为，我们太看重领导、老板的想法和意见了。往往是投其所好，而避其所恶。报喜不报忧。能够形成一个全企业自下而上的思想认同体，这并不是一件容易的事情，它比一般企业文化所包涵的内容更广。一个能够在企业内部真正做到从下而上，自由发挥员工思想和主动性，为企业发展而考虑的思想综合体，这是难能可贵的！

    思想认同体，不仅是一种民主在企业内部的深入体现，而且也是充分调动企业员工自主能动性的表现，能够让员工把自己的利益建立在企业发展的基础之上，而不是成为一种口号，那么需要的就是给员工更多的民主沟通权利和机制，更多激发其内部自身认同感的主动性。充分调动员工体内的创新欲望和敬业思想，那么，对一个企业的持续发展来说是一笔巨大的企业财富