企业文化测评体系在管理学上是一个很新的课题，当前世界上没有一个相对比较成熟的理论或管理实践对这方面有所研究，因此可以给我们借鉴的内容非常少，根据我们的研究与实践，企业文化测评体系在理论研究上可以借鉴人力资源测评体系的方法与体系，但在实践应用上却基本属于空白。经过多年的研究与实践，我们认为目前中国的企业文化测评体系面临着两个主要问题。
第一是定性测评与定量测评之间的矛盾。
根据西方管理学的基本原理，人的行为是可以被分析并进行定量分析的，因此西方管理理论认为企业文化可以进行定量分析。但大部分的企业文化建设工作者都会感受到这样的事实，在以感性思维为主导的企业文化建设中单纯采用定量测量的方式将使文化本身以及文化的实践变得索然无味，而且确实难以全面地揭示文化应然的面貌，因为企业文化并不是仅仅是管理技术的问题，它更多是涉及管理哲学的问题。对于管理技术我们认为是可以用定量的方式进行分析与应用，但对于管理哲学我们却很难用定量的分析工具进行分解，毕竟管理最大的难度在于人的关系是很复杂与微妙的。简单而言，管理绝对不是一加一等于二这样的简单数学关系，由于人的因素，有时一加一就不等于二了。这样的矛盾我们可以称之为企业文化定性研究与定量研究的矛盾。
第二是如果我们采用定量分析的方法，如何确定它的设计原理以及分解测评指标。
应用定量分析方法，最重要的问题就是如何将企业文化分解成不同方面的内容，即是我们经常说的维度，因为不同的分析维度所产生的分析结论是不一样的。在不同的分析维度体系下，不同的维度如何分析成不同的关键问题，也会产生不同的结论。因此不同的切入点影响着最终不同的应用方向。这样的矛盾我们可以称之为企业文化定量指标设计的矛盾。
对于第一个矛盾，我们认为，鉴于企业文化的复杂性，完全依赖于某个方面的测评不能够得到较客观的分析结论。特别是近段时间，有许多人认为定量测评可以准确分析出企业文化的现状，我们认为试图通过完全定量的办法来界定企业自身的更接近的文化真相并不可行。从文化学、人类学或社会学的研究角度，纯粹的文化普遍主义者（对被研究的文化领域大多只有知识而无丰富经验，试图寻求“过硬的”数据来验证假设）或者纯粹的文化相对主义者（对研究的文化领域大多只有丰富经验寻求基于非定量的“软”资料的答案）都不是最佳的文化研究之道。正如对于“幸福”的感觉，你是很难通过绝对的量化指标来测量的，因为它更多是人的一种主观感受。企业文化也是一样，它是企业员工的一种精神上的集中反映，是一种感受，仅仅用定量分析法得到的结论往往和现实有较大的差距。因此集两者研究所长，结合企业实际情况，综合得到的结论将是最接近企业的文化真相。
对于第二个矛盾，我们认为在应用企业文化测评的定量研究过程中，应该根据当时的文化建设的需要确定具体的切入点来进行测量。目前对企业文化现状进行测量的方法技术大致有如下几种：基于组织氛围的企业文化测评、基于文化四层面结构的企业文化测评、基于员工满意度的企业文化测评、基于价值观取向的企业文化测评、基于企业文化类型的企业文化测评、基于企业文化现状的企业文化测评、还有基于领导风格或员工士气的企业文化测评等等。其中这些方法各自的设计方法、深浅程度又不一。居多采用问卷调查方法，从面上情况进行摸底；而从国外传入的方法则通常采用量表的方法，确定关键维度进行分解及设计量表。
我们认为企业文化诊断评估应当以“定性+定量”的综合研究方法进行；同时在企业文化定量研究中，较能贴近企业实际的是“文化现状定位+价值观取向”的量表测量方法。企业文化诊断要解决的主要问题并不仅仅是对于文化现状的评估，更重要的是应当将这样的现状置于未来发展需要的前提下进行审视比对，通过未来与现状的对比找出文化的差距或者优劣性分析，从而确定支撑管理变革的文化创新方案。在这里我们强调文化表象的背后是理念，是价值观，如果仅仅通过由外及内由表及里的分解方法，而不真正从价值观取向来获取结论，那么测量始终难以形成有效的结论。
在企业文化建设工作中，我们应当不断明确的一点是：陷入定性与定量分析的矛盾之中的做法，对于中国企业文化的管理实践毫无意义。同时，对于中国企业真正有价值的作为应当定位在“应用型企业文化”，而非研究型企业文化。只有抛开学究式的文化态度，坚定走应用式的道路，中国企业文化管理咨询实践才能越走越远。
第一业务员网
·
业务员文摘频道
