答:我想这是许多企业都面临的问题,旺季大家忙的不可开交,淡季却悠闲自在,许多人认为也是在情理之中,如动物需要冬眠,农民期盼春天。市场虽有淡旺季,但销售人员永远没有淡季,越是淡季应该所承受更大的压力,需要做的事情更多。忙与闲的两极分化,实际是管理上的一种缺失,惯性思维作用下的理所当然。
我想贵公司存在有以下几个问题:
1. 观念陈旧。由于企业本身为国营企业,而且业务人员的素质也参次不齐,恐怕不少人有倚老卖老之嫌。缺乏进取心,循规蹈矩是国营企业的通病。‘该忙的时候忙,没事就呆着,不耽误活就行。’这恐怕是你们企业一个合格销售人员的标准,根深蒂固的文化影响了员工的日常行为。
建议:1)大的整改可能不切实际,应循序渐进,但管理者自身的思想的共识,理念的改变却是应先于一步的。
2)通过晨会、周会、专业培训、个别沟通等场合与机会方式宣导、传达公司远景,近期目标,市场问题、新的营销理念、,切忌空洞与教条,注重生动、易懂;非教导,而是在于指导员工行为,引导正确的价值观。实际上每个人都愿意接受新思想的,只是是否我们是否使用了正确的方法。
3)通过内部选拔、引进机制等方法竖立楷模的标杆作用,从而营造积极上进的工作氛围,影响和辐射给部分人危机意识和紧迫感。
2. 结果导向,缺乏方法,没有过程管理。销售以人员拜访为主,但闲的时候却在办公室
坐着,本身就说明公司缺乏一套完整的业务拜访流程;另外忙的时候,非常忙,那么公司在销售流程上是否健全,忙的是否有效率。
建议:1)把业务人员的工作流程和内容汇一下总,那些是重要的和必要的,那些是次要的和无效的;是否可以简化流程,是否可以通过流程再造或信息技术的支持来完成;一些成熟的公司都是划分销售区域、确立拜访路线和周期,建立客户档案,在执行中管理者追踪、抽查、协访等办法确立每周业务代表的拜访客户数、 客户开发数、成功率等重要指标,但关键是否能执行到位,持之以恒。
2)安全库存量是否合理,物流配送是否到位,手续是否繁琐,应收货款管理是否严谨等等都与‘忙’有关系,把真正的精力应多放在市场上;‘闲’是否人浮于事、压力不够等。
‘旺而有持,淡而有章’‘忙时要销量。闲时求质量’做到忙与闲的均衡,‘闲’可以有时间把工作的重点放在新客户的开发、老客户的维护、市场的深化、业务人员的培训和能力提高等工作上,贯彻出‘淡季不淡’的主题思想。
问题二。另我公司是一家国有企业,在提成制度上,不可能让个人提太高,所以,提成制度如何设置,才能更好的激励业务员,并不打击他们的积极性(一般我们是三个月调整一次提成额,太高就降,太低则会适度调整)。谢谢!期待您的见解。
答。因行业、企业自身盈利状况的不同,加上地区消费水平的差异使得业务人员的激励制度各不相同。一般在提成制度上有两种倾向:
‘高工资,低奖金’这适合于规模较大,相对成熟的企业。销量和市场趋于稳定,其作用在于使员工对企业有归属感,有利于人员的稳定和团结。不足之处在于人员激励不足,易安于现状。
‘低工资,高奖金’ 许多销售型企业多采取这个办法。但这就要求企业建立科学、合理的激励制度。门槛设置太高,销售人员普遍拿不上钱,积极性就会丧失;门槛太低,奖金太高,不利于后续的政策制定。
激励政策既是激发员工工作激情的催化剂,又是考核业务能力和水平高低的标杆,是非常重要的管理工具。
以实际经验来看,可供几点建议:
1) 根据企业经营情况做好年初的销售预算,销售人员的奖金费用应在预算的项目内,并与目标任务的达成挂钩,可以是年终整体预算里切割出来,也可以分解在单月中,按百分比分离。也就是说奖金就是这么一块,只要在这个范围内,如何使用则具体分析了。
2) 具体激励方案要伴随预算案的确立而跟进,原则上给自己留出余地,约占奖金总额的15-20%左右,以备调整补充使用。一旦方案确定公布就不要更改,更不能三月一调整,限制奖金额不能强制,而是任务分配的是否合理,而任务的分配应依据先期的销售数据。 3) 奖金的激励不是给卖得多的,而是给增长大的。因销售区域、客户规模大小不同,销售人员的每月销量也是迥然不同,我们应激励那些有开拓精神、能使销量增长的销售人员。
4) 不要害怕业务人员拿得多,关键是制度是合理的,范围是确定的,收入是有差距的。
5) 主管经理及销售支持人员也应与业务人员的收入挂钩,比如直接主管经理拿当月部门奖金平均收入的1.5倍;文员拿平均奖金的0.8倍,职位越高倍数越高。记住:有可能主管经理的奖金拿不过某个业务员,因为主管经理的责任就是对整个部门负责。
6) 设计岗位工资,为业务人员的发展提供缓冲期,提升成长动力。如设计:助理业代、业代、高级业代的级别。
7) 根据季节的不同或公司近期重点方向设计单项的奖励,如新店开发奖励、单品销售奖励、优秀售点奖励等;开展市场冲击及一些培训类的团队活动,也是激励的一种方式。
优秀的人才只有给予正确的激励才能发挥真正的效能,才能使人力资源的价值发挥最大,保证个人为企业所做贡献永远是大于个人收益的。
问题三。我是一个部门的业务主管,每当开会时业务们经常抱怨公司的一些政策和做法,如市场部的无知、瞎指挥,销售政策的不合理,分配制度的不公正等等,有时真不知如何解释和回答,不知道应该站在那一边说话?
答:这是销售主管经常会遇到的问题,而且是不能回避的问题。当遇到这个问题时,有的主管随声附和或回避或无奈,而有的主管则一棍子打死,不给下属表达的机会,不论怎样,时间久了,就会激化和放大某些问题,并使下属对上级甚至公司产生不信任感,降低了工作的积极性。
我的建议是一个倾听的态度、确认的过程、清晰的回应三个步骤:
首先要建立一个渠道,把共性的问题放在例会上提出;把个别的问题进行单项的沟通,把意见当作问题,而不能成为重复的牢骚。
其次要将这些问题进行分类总结后,分析问题所在,确认回答内容。
公司和市场中确实存在的问题和建议。
我们应该鼓励下属的这种行为,因为他们工作在市场的一线,是公司战略和战术的具体执行者和问题的发现者,是我们制订和修正政策的依据和来源,我们应该备加珍惜这份热情,一个优秀的业务人员首先应是一个有心者。作为主管应积极向公司和相关部门反馈问题,并力争在第一时间解决问题。在听到管理的过程实际就是解决问题的过程,管理者的能力就是解决问题的能力,不仅反映在数量上,更在速度与质量上。只有这样才能赢得下属的尊敬、信任和爱戴。
确实存在但现阶段无法解决的问题。
比如:许多时候业务人员抱怨广告力度太小,市场支持不够,公司流程烦琐等等,并经常拿竞争对手对比。但公司的资源和实力有限,不可能做到面面俱到,而且个人的认识角度与公司战略之间总有偏差,这个时候个人利、部门利益必须服从公司利益,应该是没有理由的执行,这一点非常重要。作为部门主管的责任就是使下属理解公司的现状,知道什么是我们的优势,什么是对方的弱势,树立信心,统一行动思想。
不是问题的问题。
有些人经常发牢骚,比如某某部门没事做,奖金却拿的多;竞争对手的待遇如何;对公司某领导评头论足;完不成任务的客观理由等等,对于这类问题主管应给予杜绝或避免重复发生。
让下属了解并清楚几个观点:
1) 道自己的角色定位,做自己应该做的事情。‘羊为什么敢骂狼?是因为羊站在墙头上’。
人在不同的位置,应承担应有责任,并享受应该的权利和待遇。
2) 世界上永远没有绝对的公平,用一种宽容的态度面对你周围的世界,对销售人员是至观重要的 。
3) 每个人都有企图心,在理想与现实面前,现实更重要,‘不想当将军的士兵不是好兵,但当不好士兵的士兵永远成不了将军。’
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