可见有效的管理者给员工分配任务时，应清楚的言明该项任务的意义，给予他们一个机会，使他们看到他们所做的事情的意义和目的。意义是最关键的因素，也是最持久最有效的激励因子。如果我们明确了人生的目标，几乎就能忍受任何工作方式。反之，当我们再也看不见目的的时候，或者失去意义的时候，对如何做会麻木不仁，不管这件事情有多精彩。

 

　　但我们在激励员工的时候一般会存在哪些问题呢？

 

　　管理者往往流于表面，过多关注于术技，要么酬以重金，坚信重金之下必有勇夫，人为财死，鸟为食亡的古训，要么违心哄骗，婆心苦口，滥加表扬和吹捧.不屑于与员工进行深入而耐心的沟通，员工稍有微词或者异议就拿执行力不强来扼杀和打压，导致员工对自己所接受的任务，方向不明，意义不清，没有太大的认同感，如果任务不艰巨的，尚能侥幸完成，如果环境恶劣，条件艰巨的话，往往没有必须达成的决心。因为他认为没有意义或者意义不大。所以这样的团队基本上没有战斗力的，往往经不起市场的考验，竞品的打击，甚至会自我打败。

 

　　那如何有效的进行团队管理，怎样才能起到激励员工的目的，从而打造有执行力和战斗力的团队呢？

 

　　一、走职业化专业化道路

 

　　此处的职业化专业化不仅指的是员工的专业化技能，更指的是员工的职业化素养即利益和责任。也就是前面提到的工作的意义，作为管理者要经常思考管理机制是不是存在缺陷，组织成员利益是不是有冲突，责任会不会有重叠，这才是团队是否有战斗力关键所在，而不是一味的教育和培训。

 

　　二、深入群众，体察民情，对症下药，不可过于粗放，单一秉行“胡萝卜加大棒”政策

 

　　笔者在平时在管理过程中总结出员工达不成目标的原因如下:

 

　　1.不敢做。固有思维模式和习惯左右，不敢挑战高目标，自身的情景太多，太多的不可能充斥大脑。

 

　　2.不愿做。心理认为不值得这么做，内心没有真的认可这个目标，不愿动脑思考达成目标的方法，麻木不仁、疲惫不堪。

 

　　3.不能做。谈判技巧，沟通能力欠缺，没有有效的谈判说辞，相关的资源不匹配不支撑。

 

　　针对上面的情况，我们可以如此来做：

 

　　1.针对不敢做者，笔者认为通过协同拜访的样板店打造粉碎其不可为的自我设限，激励队员用发展的观点看待市场，不局限留恋过去。

 

　　2.针对不愿做的队员要通过激励（包括精神层面），激发其内心热忱，而不只是强行要求，硬性规定，要平时多注意与基层队员沟通交流，进行人性化疏导。就算是用激励也不能只用单一的物质激励来对待所有的人员。这不可能激发所有人的工作热情和动力源泉，毕竟人和人是不同的，员工的行为动力是什么，也就是他们的需求是什么，有人是为了混口饭吃，将工作视为谋生手段。 有人是为了得到领导赏识，同事认可，社会尊重。有人是为了提高营销技能和水平，寻找工作成就感，实现自我价值，获得晋升机会上达到一个更高的平台。

 

　　3.针对不能做者，给予寻找相关资源，激励之，而后不行，针对该队员的谈判技巧、沟通能力的欠缺做一些适当的培训。培养加激励，会让他们有动力去实现目标。

 

　　所以我们管理者往往忽略了团队成员心里想什么，他真正想要什么，最后还会埋怨其吃不了苦，受不了累。他口渴，你偏硬塞给他面包。无法心理相通，从根本上来说，上下之间的沟通还不够。