每次经济衰退，企业会首先缩减雇主品牌建设方面的开支，并视之为理所当然：减少人员配备、降低薪资福利、取消学习培训、忽略文化建设，等等。然而，历史事实和研究结果都表明，那些最为谨慎和精明的公司，即使在经济困难时期，也会尽力维持在雇主品牌建设领域的投入，并因此超越同行，成为一家卓越公司。

 

    《经理人》杂志联手知名雇主品牌咨询公司CRF共同开展2009中国杰出雇主评选活动，旨在关注并选拔那些在困难时期仍重视雇主品牌建设的企业，分享他们的成功经验，并以此为其他企业树立学习的标杆。

 

    负面情绪是定时炸弹！

 

    据调查，危机时期，企业为应对外部环境变化而采取的组织结构调整会令员工产生强烈的负面情绪，表现为：害怕失去工作；既为保住饭碗而庆幸，又因别人的失业而产生负罪感；对结构调整反感；因无法控制组织和事件发展进展而产生无力感。这些负面情绪将严重影响组织绩效，表现为：生产力低下；员工忠诚度和总体工作满意度下降；离开组织的意愿强烈；抱怨工作量加大，等等。因此，在危机时期，人力资源部门的任务更加艰巨。

 

    根据CRF的调研结果，34%的员工明确表示，一旦经济恢复，他们将另谋高就；48%的中层管理者表示，他们正在寻找新的工作，经济形势一反弹就会采取行动。这些数据告诉企业管理者，在经济衰退期，雇主品牌建设不是可有可无的点缀，保留、培养和发展员工仍然是企业管理的重要内容，否则，企业将面临人才流失、发展乏力的窘境。

 

    杰出雇主5标准！

 

    何谓杰出雇主？上海交通大学安泰经济与管理学院教授唐宁玉认为，杰出雇主都拥有健全的人力资源管理体系，并将这套体系与公司的战略发展相融合。一般来说，衡量杰出雇主有五大维度：薪资与福利、培训和学习、晋升和发展空间、工作环境、企业文化。杰出雇主也有其雇主价值主张（EVPs），这种雇主价值主张既体现在员工所得到的情感激励，又体现在员工得到的其他可见的利益。前者指员工的一系列积极的情感体验，如“在这里工作我感觉良好”、“我的朋友也想来此工作”、“这家公司声誉良好”，等等。后者是员工从公司得到的实际好处，如优厚的薪资福利待遇、大量的培训与学习机会、较大的晋升与发展空间、人性化的工作环境、良好的企业文化建设，等等。

 

    珍爱员工的策略

 

    成为杰出雇主，除了制定与公司发展战略相适应的人力资源管理体系，努力在薪资与福利、培训与学习、晋升和发展空间、工作环境、企业文化这五大方面表现优异外，在当前局势下，良好的内部沟通显得尤为重要。CRF中国区总经理陈琳女士表示，尽管告诉员工一些不好的消息是件很困难的事，但对员工保持沉默并非明智之举，管理层必须向员工表明，尽管经济形势不稳定，但公司依然珍爱自己的员工，并且采取了正确的方针和方法来应对。“如果公司能够就当前局势和有形福利与员工进行积极、主动、清晰的交流，公司将从中受益，员工的敬业度也将大大提高。”陈琳说。