摘要：“获得优秀的球员很容易，但让他们一起打球就很难了”。由于个体差异，项目中往往会有一些“个性员工”，如果不能与之有效沟通，让他们认识和改正自己的缺点，就会造成各种冲突。特别是在项目的紧要关头，如何团结“个性员工”一起努力度过难关，最能体现项目经理领导艺术。本文推荐的 “团队会议”方法可以帮助“个性员工”认识到自己的问题，在实践中取得了不错的效果，希望对大家有所帮助。
一、 IT项目团队建设的特点
“获得优秀的球员容易，但让他们一起打球就难了”，IT项目中的团队建设意义非常重大。一般来说，团队要走向的成熟需要经历四个阶段：
第一个阶段称为形成期(Forming)，个体成员转变为团队成员，开始形成共同目标;并会沉浸在对未来的美好期待中;
第二个阶段称为震荡期(Storming)，一旦开始执行任务，就会会遇到超出预想的困难。希望被现实打破之后，个体之间开始争执、指责，并且开始怀疑项目经理的能力;
第三个阶段称为正规期(Norming)，经过一定时间的磨合，成员之间相互熟悉，矛盾基本解决，与项目经理也确立了正确的关系;
第四个阶段称为表现期(Performing)，相互之间配合默契，对项目经理信任，成员积极工作、努力实现目标。
在这四个阶段中，如何顺利度过第二个阶段尤为关键。“震荡期”是项目的一道“大坎”，跨过去之后团队会渐入佳境;跨不过去，就会让项目经理经常“闹心”，甚至可能引起项目的动荡。
“震荡期”中最头疼的事情之一，就是一些性格鲜明(特别是能力也比较强的)的员工，经常指责其他员工，并挑战项目经理，造成项目组内部冲突频繁，成为最难管理的“个性员工”。要让这些员工认识和改正缺点，并非一件容易的事，沟通的方法非常重要。如果，项目经理与他们单独沟通，直接指出其问题，对方往往会认为项目经理有偏见，或者能力有限，很难听进去。有的项目经理试图采取“哄”的办法来回避矛盾，结果可能造成他们更加“不可一世”，成为项目中的特殊阶层。
遇到这种情况怎么办呢?可以试试团队会议的方法。让团队、而不是个人给“个性员工”一个客观的反馈，让他象照镜子一样，知道大家是怎么看待他(/她)的优点和不足。
二、团队会议简介
区别于工作会议，团队会议不讨论具体的工作内容和完成情况，而是交换团队的成员之间的看法，或者成员对对团队的看法。在这个过程中，项目经理不是下结论的人，而是寻求答案的人。其目的是帮助团队成员正视个体差异，公开讨论个人和团队中存在的问题，帮助个人和团队改进工作方式。
团队会议的规模一般5-7人比较合适，参会人员或者在同一个小组，或者有密切工作关系，以确保相互之间的了解比较深入。团队会议的具体过程如下：
第一步，采取背靠背的方式分别进行“自评”与“他评”。先请被评价人离开会议室，对于近期工作中表现进行自我评价，内容可以涉及性格、能力和态度等方面，结果记录在“自我评价”表上;同时，会议室内的其他人员同步从上述几个方面给出评价，但要求在给出评价的同时能够给出事例。这个过程控制在15-20分钟左右。
第二步，会议室内的团队评价完成后，选举一个主持人，将结果汇总到“团队评价”表上，然后请被评价人返回会议室。
第三部，主持人先不给被评价人看“团队评价”的结果，而是让被评价人逐条宣读“自我评价”的结果。在其宣读的过程中，逐条与“团队评价”的结果核对。如果双方看法一致，则在“团队评价”结果后面打“√”，如果相反则打“X”，如果“自我评价”提及，但是团队未提及，则在“团队评价”表上补充，并打上“+”标志;反之，如果“团队评价”提及而“个人评价”未提及，则标记“O”。这张表格象一面镜子，客观反映了自我认知和他人看法之间的差异。
第四部，完成“自我评价”之后，由主持人宣读“团队评价”，并说明双方评价的差异。被评价人可以询问给出某条评价的原因，特别是对于标记了“X”和“+”条目;但是，不要争论或者试图推翻评价。因为，“这是别人对你过去一段时间的表现的反馈，不管你是否是这样的人，你已经给别人留下了这样的印象。你要作的是发现产生误解的原因，改变行事方式以期今后改变别人的看法，而不是去努力解释以证明我不是这样的人”。这才是团队评价的核心价值所在。
第五步，请所有的参与评价的人员在评价表上签字，并请被评价人保留。
团队会议的召开，需要一个比较安静、舒适和相对封闭的环境，也需要大家的情绪和精神比较放松。切忌在成员之间刚刚发生冲突、组员还带着强烈情绪的情况下开会。每次会议并不一定要对所有的人进行评价，可以重点选择3-5人即可。
三、团队会议的案例
团队会议的组织，不是一个简单的流程的执行过程，更需要项目经理的领导艺术。言辞的尺度、批评的火候、气氛的控制，都需要很多技巧和方法。既不要激烈争执搞成针对某人的“批斗会”;也不要回避问题，搞成你好我好的“神仙会”。最关键的是要“真诚”，牢记“帮助别人找出问题、帮助别人进步”的出发点。下面是一个笔者至今印象深刻的案例，通过案例与大家分享一下团队会议的实际过程和把控要点：
H是一个能力非常突出的员工，她不但对自己工作要求严格，对于其他人要求也非常高。H决不能容忍未达到要求的工作结果，对于别人工作中的遗漏或者错误，经常公开指责。争吵时如果项目经理试图加以制止，她就立刻将矛头指向项目经理，认为正是由于项目经理管理不严格，才造成这种局面。其“暴躁”的脾气使得团队成员都敬而远之，她非常“孤立”;而且对于团队成员的任何“议论”她都非常敏感，认为所有的人在背后说她坏话。
这种情况不光影响了她本人的正常工作，还引起整个团队气氛的紧张。为此，项目经理召开了团队会议，邀请了几名与H工作关系密切、包括发生过争执的员工参加。刚开始，H的情绪非常紧张，要求她出去进行背靠背评价时，她甚至认为这是针对她个人的“批斗会”。
其实，会议室内情况并非如此。项目经理首先请大家从她的优点开始对她进行评价。通过一些实际的事例，都大家认为H的工作确实非常认真，其交付质量可以说是小组最高的!其次，认识到她主动挑其他人的交付缺陷，完全是份外事情，对她自己没有任何好处，“找茬”的真实目的其实在帮助提高团队的口碑;而且，生活中的她其实非常豁达，从来不计较个人得失，但为了工作中的事却这样“火爆”到底是为了什么呢?还不是为了提交“完美”的产品吗?这样，大家逐步转变了原来对H偏激的看法。
不过，谈到H的缺点时，大家还是非常激动。她与组员沟通生硬，态度粗暴，还很多疑，搞得这个项目组气氛紧张，很多员工看到她走过来都不敢说话。特别是她常当着客户的面指责其他组员，使得客户除了她不再信任其它组员，而她自己则俨然为客户利益的代言人，对其它同事横加指责，完全游离在团队之外。
为了使后续沟通尽量平和，大家推选了一个平时跟她关系不错的员工作为主持人，综合了众多意见，整理出了团队评价：过了大约20分钟，H回来了。可以看出她的忐忑不安。其“自我评价”如下：
等她念完自我评价之后，很多人都笑了，“你这么火爆的人还敢说自己为人和气”。要是在平时，H听到这样的话肯定又急了，但这次却没有发火，而是小声说“办公室之外我没跟你们吵过吧?”。大家仔细一想，基本上还真是这样。看来，有些事面对面直接谈反而没事，背后议论才容易引发矛盾。
自我评价之后，她还提出了对项目组的看法，认为项目的质量管理松散，组员不够负责。交付客户的文档很多都有明显的错误。她虽然无力确保全局的质量，但却希望保证眼见之处是一片净土，所以一直在力所能及的范围之内，帮助改进他人的错误。听了她的自我评价，在座很多与她发生过争执的人都知道了她挑剔的真正原因，所以开始理解她了。
随后，主持人向她宣读了团队评价的结果。当她听到自己的优点的时候，可以明显看到她的态度一下子松弛了下来。事后听她自己说，当时她的第一反应是“感激”，万万没有想到自己的优点大家其实都看在眼里了，更没有想到尽管得罪了这么多人，大家还这么认可她的能力和业绩。
当说到她的缺点和造成的后果时，她已经开始站在对方的角度去理解问题了。对于当着客户面“拆台”问题，她耐心地询问该如何做才比较恰当。于是，大家纷纷出主意，告诉她该如何补台，如何顾及客户利益又能团结同事。对此她欣然接受，而且之后工作中，她确实是这样做的。
但是对于“脾气暴躁”的这条，H感到非常震惊，并且完全无法接受。她询问了原因，组员举了几个例子，但她仍然不承认那是“暴躁”。也许对一个女孩子来说，被人这样评价很难下台，这时项目经理出面打圆场，大概意思是：无疑生活中的“她”的确非常豁达，但是工作中确实也比较“火爆”。虽然出发点是好的，她自己也不认为是暴躁，但是给别人留下的印象确实如此。今天，大家已经知道了原因，但还是要客观地告诉她，对她以前的看法确实如此。希望她能够接受这个教训，并加以改正。对于这样的观点，她终于可以接受。
对于她提出的项目质量问题，大家认为确实存在。一是新手比较多，二是要赶进度。但是，她主动提出来，文档在提交客户之前，可以由她负责评审。对于这样的建议项目经理已经是不胜感激了。
随后，她又作为评价人之一，为其他组员、包括发生过冲突的同事进行了评价。这时的她已经判若两人，不但开始理解他人，还能够善意地分析错误产生的原因并指出如何改进。
问题就这样解决了!在这之后，她为这个项目立下汉马功劳，项目结束后也获得了提升。如果不是那次团队会议，不去正视和解决这样的问题，事情可能会是另一个结局。
四、执行效果和总结
通过团队会议的方式，告诉“个性”成员存在的问题并探讨解决方法，可以提高反馈的公正性与被接受的程度，避免了项目经理对“个性”成员的直接指责而引起新的矛盾。
对于参加评价人来说，虽然说了很多，其实一旦把纸交给对方，纸上写了什么是记不住地，避免了对他人的成见。
对于被评价人来说，不知道评价过程中具体谁说了什么，避免个人矛盾。如果一段时间之后再评价，比对不同时期评价结果就可以看到自己的成长过程。
团队会议的实施的效果跟项目经理的领导力和管理艺术有很大关系，但“真诚”是第一要点，重点是帮助别人找出问题，帮助别人进步。我现在还记得一个员工在拿着大家签过字的评价时所说的一句话：“除了父母，还真没有别人这样认真地谈过我的优点和缺点”。
