Luc Candevelde担任马莎百货CEO时，曾计划去视察某城市的一个门店。很自然地，该城市的其他门店也希望他能去视察，否则它们就觉得受了冷落。然而，Candevelde很坚决地告诉他们，自己不可能对所有门店都视察一遍。要想充分了解顾客喜好和员工感受，保存精力，就只能把视察重点放在一家门店上。

 

正是Luc Candevelde首先提出了“良性自私（Healthy Selfishness）”的概念，他认识到领导者自我照顾的重要性，并经常鼓励其同僚们也学会照顾自己。

 

 

通过对50多位新上任领导者日常工作的研究发现，这些领导者往往觉得很难优先考虑自己的需求。他们说，难道企业的领导者不是强大得可以照顾别人吗？他们认为，优先顾及自己的需求是一种软弱或自我放纵的表现。

 

比如，一位女性领导被提拔到更高的职位上。她的领导风格谦逊、直率但又极为苛刻和固执。她不仅对身边的人严格要求，而且也严于律己。而她的前任喜欢独来独往，善于同股东们打交道，却忽视对内部员工的关注。因此，这位女士上任之后，发现手下的员工并不支持她，沿用下来的私人助理也一脸冷淡。没有人帮助她准备与投资者的会谈，或帮助她推行新战略。

 

于是，上任之后，她每天都要工作很长时间，处理一些原本可以由手下分担的事情。尽管每天工作到深夜，但她还是经常在凌晨五点起床，阅读文件，为当天的会议做准备。

 

当领导允许她将自己的需求摆在第一位时，考验她的关键时刻才真正到来。经过一番激烈的心理斗争之后，她解雇了沿用的私人助理，指派了新的私人助理，并从兄弟公司借调了一位在投资者关系管理方面经验丰富的经理。对于主张自己的需求，她觉得“这是我做过的最难的一件事”，但这也是一个转折点。事后她惊喜地发现，其他员工开始支持自己的决策。在新任私人助理的协助下，她做同样工作的时间减少了一半。

 

领导者都不愿意把自己的需求摆在第一位，这种现象十分常见。也许他们担心，一旦承认了自己有需求，自尊的大厦就会轰然崩塌。不论什么困难都一如既往地担负，这就是他们承担领导职责的方法。

 

 

领导是一种孤独的行为。有些问题，比如“你信任谁”、“怎样应对你的老板”、“不管怎样我都应该干这项工作吗”??领导者往往觉得很难和别人来讨论。他们不会与同事谈论这些问题，因为同事就是他们关注的对象；不会与老板谈论，因为觉得没有亲近和信任；不会与配偶谈论，因为后者并不知道这些问题的背景。在没有人可以坦诚交流的情况下，领导的心里就会形成一个“高压锅”，苦恼日益增多，忧虑也蓄势而来。

 

在研究的过程中，我们也意识到这种“高压锅”的存在。例如一位异常繁忙的领导者，我们拜访他总要费尽周折，有时办公室门外还排了一长队的人等待“接见”。然而有好几次，一旦我们见到他，允许“20分钟的快速讨论”之后，话匣子便打开了，一些简单的开篇问题如“你好吗”或“最近情况怎么样”，都能引出一大段谈话，常常是在一个半小时之后他还意犹未尽。

 

通常，领导者寻求各种方式来与他人（包括团队内和团队外的）定期讨论一些事情，这是非常重要的。指出问题、陈述自己对问题的看法、承认不足，这些都非常有用。尽管流程并不复杂，但独自完成就非常困难。领导者需要发动各种关系来开启这一流程。