作为经理，我们常会感到员工的执行力不到位，造成部门的目标无法如期实现。其实，这里有一个很大的误区：表面是执行力的问题，其实至少80％是领导力的问题。根据二八原则，只要对症下药，把关系领导力的这80％的问题都解决了，打造高效执行力还有何难？

　　之所以得出这样的结论，具体可对执行过程，即把一件事干成的过程进行分解和分析，就会发现奥妙所在。执行过程可分解如下：

　　通报信息，告知任务。

　　使之理解，达成共识。

　　使之掌握干的标准和规则。

　　使之具备干的能力。

　　给予激励，使之渴望干。

　　员工按规则和标准保质保量完成任务。

　　以上步骤，从宏观的角度看，都是执行力的范畴。但从经理的角度，只有最后一步，即“员工按规则和标准保质保量完成任务”是执行力的问题。而前五项，多数是沟通、形成共识、制定标准与流程、培养下属、激励员工以及选拔人员等问题，都是经理的职责，归根到底是领导力的问题。

　　所以作为经理，不要轻易张口执行力，闭口执行力，应先从自身的问题开始解决。当一个员工的工作未达到你的期望时，先不要急着批评员工，先思考一下自己在领导员工完成工作任务过程中是否存在问题，可通过以下问题看看你是否已把你的工作做到位了，然后再查找员工的不足并进行指导。具体可从“五问”着手，把握自己思考和解决问题的思路和方向。

　　1.能够确认已将足够的信息传递到你的员工吗？最常见的情况是只给员工一部分信息就让其干，最后得到的不是你想要的结果。这是经理最容易犯的错误。不要认为自己所了解的信息，员工理所应当了解，而对员工在信息缺失的情况下的工作结果不满意，进而给予批评或抱怨。在管理中，应时刻注意信息共享，发邮件同时给相关下属一个拷贝，及时传达上级的指示，多进行沟通，等等。

　　2.能够确认员工真正理解你布置的工作要求并认同你的思路吗？光告知是绝对不够的，要确认员工所理解的意思，是否是你所表达的意思。应通过从不同角度反复提问进行确认。另外，员工理解了你的思路，但不一定认同，如不认同，在执行时就会大打折扣，或推着干，或找各种借口不干。所以在布置工作时，还应创造宽松的氛围，让员工能发表自己的意见和建议，让其表达，在充分讨论的基础上形成共识。最佳的方式是通过提问引导员工提出你已形成的思路，让员工觉得是自己想出的思路，这时他会全力以赴去完成的。有时我们会觉得前期更多的沟通和讨论会耽误时间，其实如未达成共识，不单会在执行过程中浪费更多时间，甚至还会导致目标落空。

　　3.能够确认员工知晓从事此项工作应遵循的标准和规则吗？部门内各岗位的职责是否清晰，每项工作的流程是否健全、员工是否掌握、是否被有效执行，每项工作应达到的标准是否清晰并被员工知晓。只有把部门的工作标准和规则明确了，才能达到高质、高效。有时执行效果不好是由于员工不知应怎么干，不是常来请示，就是结果出现偏差。

　　4.能够确认员工具备独立完成此项工作任务的能力和资源吗？你了解员工的能力吗，你对员工的能力提升进行过系统思考吗，你为员工制定了具体的培训计划吗，你在工作中给员工有效的指导了吗，你为员工提供必要的资源支持了吗。反思这些问题，有助于摸清员工能力状况和形成对员工的培养思路。当员工具备岗位所需能力和相应资源时，必然会产生强大的执行力。

　　5.能够确认员工在以积极的态度去完成工作任务吗？要反思你是否给予员工足够的信任，是否给予授权，是否给予反馈特别是表扬。具体可从员工的言语、表情、态度、行动等方面作以了解。

　　通过这“五问”，协助你形成提升部门执行力的思路。当问了这“五问”之后，并且都得到确切、肯定的答案，相信80％的所谓执行力问题已迎刃而解。概括起来：从经理的角度来说，执行力归根到底是领导力的问题，有效的领导力会打造出高效的执行力。