想起上午的事情，吴刚还感到有些哭笑不得，因为春节临近，北京的火车票日益紧张，上午的工作会议上竟然有不止一个员工向他提出由公司代买火车票的问题，“其实这种事对他们来说是难题，对企业同样也是，但这些年轻人却不这么想。”

吴刚掌管的“数位红”公司从事游戏开发，目前有员工100多人，平均年龄20多岁，刚年满30岁的他在这里已经属于“年长者”，做这些80年代出生的年轻员工的头儿，他遇到的麻烦还远远不止买火车票：员工在外租房子和房东发生不愉快会找他；平日里消费没有筹划好，月末出现生活费紧张也会找他……在吴刚看来，这些本来都是员工可以自己解决的私事，但“现在企业在很大程度上还不得不充当着幼儿园阿姨的角色”。

自称从小凡事不喜欢求人的吴刚尽管对年轻员工的做法并不是十分赞成，但为了能让他们心情愉快的工作，类似的事情通常他还是会替他们解决。他坦陈，这些年轻人无论是生活自理能力、生活方式、工作观念还是工作态度都与年长一些的员工有着很大的不同，如何当好这些年轻员工的老板，成了像他这样年轻人聚集的企业所面临的问题。

好雇主是从招聘开始做起的

“生活自理能力差；不能吃苦，不管企业财力如何，外出办事总喜欢打的；不务实，总希望干最轻松的活还能拿最多的钱；普遍缺乏责任感和事业心，工作稍不顺心就撂摊儿走人……”来北京出差的傅广平一说起80年代出生的年轻员工和年长一些员工的差别，一口气就罗列出了一大堆。傅的公司是杭州的一家软件开发商，80多个员工几乎是清一色的80年代生人，他遇到的烦恼比吴刚有过之而无不及。

如今年轻员工的传统职业观念淡薄，与有家庭拖累的年长者相比，工作通常不是为了养家糊口，因此工作意向并不是很强。在傅先生看来，外界的环境更助长了年轻人的一些不良习性，比如由于这个年龄段的员工独生子女居多，一些家庭条件还不错的员工如果工作不顺心，父母担心孩子受委屈，往往是不但不鼓励他们想方设法努力适应工作，反而会劝其主动辞职。“他们通常不会考虑企业对他的培养付出的成本，也不会考虑自己的突然离职将给公司造成怎样的损失。”

“要想在工作中解决好和这些年轻人的关系，企业从招聘阶段开始就必须注意人才品行的考核。”面对傅的烦恼，目前刚刚结束校园招聘的青牛（北京）技术有限公司的董事徐立新表示，他对现在年轻人的考核通常着重考察两个方面：一是看他是否有足够的责任心，能不能善始善终地把一件事情做完；另一个就是看他是否足够聪明，具有独立解决复杂问题的能力，“只要具备了这两个基本品质，其他方面的技能和知识是通过培训就能基本解决的。”

徐立新介绍说，与一些大企业复杂的招聘程序相比，作为一家发展中的软件开发公司，他们公司根据自己的用人需求和企业财力状况，考察方式通常比较特殊，比如考察学生思维是否活跃、是否有创新精神时，比较常用的一个方法就是让应聘者想办法从楼下往楼上运砖头。

参加测试的学生可以发挥自己的想象力采用各种方式来运砖，“但如果我发现哪个人真的拿个麻袋争分夺秒地给我一层一层往楼上背砖头，那他肯定是被淘汰了，因为在我们这种高科技企业没有多少背砖的活儿供他干。”他表示，这种方式虽然简单但非常有效，几年来按照这两个原则选拔来的大学生，经过企业的日后培养，几乎都能成为企业的有用之才。员工具备了起码的责任心沟通起来也很容易，少了很多傅广平那样的麻烦。

让员工富有，

同时还要帮他实现梦想

大学期间学习信息管理的苏先生现在是“我玩网”业务拓展部的负责人。到目前为止，他已经经历了四家企业。但他坦陈，像他这样的跳槽频率在年轻人中已经不属于“频繁”之列，“从事我们这种职业，创造旺盛阶段通常是在25岁之前，真正的职业生命其实是非常短的，因此必须要做不同的尝试，看自己究竟最适合做哪种工作，为以后工作做好准备。

”

他从毕业时最初在一家日资企业做技术员跳槽到了网易，在网易工作期间，则从技术部门内调到了管理部门，后来又去了柯达，今年5月份则加盟了“我玩网”。“当我发现我在一个企业已经没有提升空间，周围没有什么可以学习的东西时就决定离开了。”他这样总结自己几次跳槽的原因。

“现在的年轻人根本就没有‘敬业’的概念，他们更多的是讲求‘自我’。年长一些的员工工作中可能会顾全大局，但不少年轻员工做不到。”吴刚说。像苏淼这样不断寻求自我提升空间形成的人才流动问题也困扰着很多企业管理者。

根据德勤2005年“中国高科技、高成长50强企业”首席执行官调查报告显示，随着企业中年轻人越来越多，各种管理问题也摆在了他们面前，其中24%的首席执行官们就认为未来最大的运营挑战是能否发现、雇用和留住合格的员工。

德勤的调查同时也发现，约有76%的首席执行官都认为可以通过股票期权、实施职业发展计划、实施培训和发展计划，加强高层管理人员的领导能力等方法来吸引和留住人才。

至于员工如何看待决定自己在一个企业去留的因素，苏淼个人的体会是除了发展机会和待遇，“领导是否公平、在那里能不能保持心情愉快、能否发挥自己的特长、工作是否得到领导的认可，有没有成就感……”这些因素都很重要。他说当初自己加入网易时，那时的网易还没有现在的名气，但是几个企业中他在网易工作的时间最长，因为在那里他能享受到类似福利的企业股权，也能在企业内部寻求不同的岗位发展，还能感受到对年轻人梦想的特有尊重。

“其实无论多么卑微的人都是有梦想的，企业在实现自己的发展目标过程中一定还要帮助员工实现他的梦想。”徐立新认为，作为企业，让员工变得富有很重要，但领导人同时还要反思：给员工的工作岗位能不能让他有机会实现自己的梦想？能不能使他做出一番成就来？这样的工作使他在外面会不会受到客户的尊敬？只有员工有成就感了，企业才能更好的发展。

现在的年轻人往往缺乏职业规划，不太清楚自己究竟适合做什么，因此企业更需要留意他们的兴趣，安排合适的岗位，“一旦他的兴趣和工作需求相吻合，这些年轻员工比一般人更有工作激情。”

适合自己的沟通方式才有用

规模不是很大，年轻人居多是如今中国高科技公司的特点，对这样的企业来说，能否有融洽、公平、宽松、协作的工作环境对调动年轻人的积极性尤其重要，但是中国的员工从受教育阶段开始似乎就一直处于一种紧张的竞争状态中，缺乏沟通。

比如，据说前些年北京一些著名高校一直是按实名制每学期把成绩单贴到学生宿舍门口，谁的成绩好就可以领取奖学金、比别人找到更好的工作，甚至因此可以有出国的机会，“在这种竞争的环境下大家怎么可能合作呢？这种人才培养方式对在企业的协作是非常不适合的。”空中网总裁杨宁认为这种教育方式也是企业找不到满意员工的原因之一。

杨宁本身更多接受的是西方教育，在比较中西方教育的差异时他认为，西方学校的课程设置使自己受益匪浅，他们不像中国这样设置很多考试，而是给学生更多实践的机会，比如通常会把学生组成各种小团队，给他们一些商业模拟情境，让他们共同想出各种新的方法来解决实际问题，培养他们如何同别人协作的习惯，而现在高科技企业最需要的也是这种有创新精神和团队协作精神的人才，但这两项恰恰是中国学生所最缺乏的。

在中国教育环境中成长起来的员工，要想更好的提高工作效率，特别需要有快乐的工作氛围和畅通的沟通渠道。在当前中小规模的企业中，老板百忙之中抽出时间和下属一起喝茶、搞周末聚餐，成为了和员工交流的一种流行方式，也成为一些企业在招聘时的宣传资本。

“刚创业那会儿我们也曾经常搞这样一些活动，十几个人一起滑雪、聚餐很是热闹，但现在这种方式基本不行了。”吴刚则进一步解释说，随着企业规模越来越大，员工不断增多，大家的需求不同了，有时候老板的想法未必适合年轻人，“比如周末的聚餐，我个人比较喜欢到高档一点的饭店吃饭，在那里我可能会吃得很开心、很尽兴，但一些年轻员工到了那种地方可能就会感觉很拘束，放不开，这样的聚会，他们未必会真的高兴，可能根本也谈不上什么沟通。”