管理理论 | 管理实务 | 领导艺术 | 商务谈判 | 企业文化 | 人力资源 | 市场营销 | 销售管理 | 哲理故事 | 人在职场 | 促销方案 | 行业资料 | 专题资料 | 项目管理

您的当前位置:首页 >> 业务员文摘 >> 人力资源

[管理理论] [管理实务] [领导艺术] [商务谈判] [企业文化] [人力资源] [人在职场]

绩效评估中常见的人为偏差

2016/5/7 19:17:00     点击率 []   【    我来说两句 ()

核心提示:

   绩效评估,旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价,判断其潜在发展能力,并作为对员工奖惩的依据。但在实践中,评估的正确性往往受人为因素影响而产生偏差。某外资顾问咨询公司人力资源资深顾问Ruci以其多年专业经验分析指出:绩效评估犹如一把双刃剑,做好了可激活整个企业;反之,就会产生诸多问题,进而导致许多意想不到的后果。
  
  Ruci认为绩效评估中常见的人为偏差主要有下面几种:
  
  以偏概全又称月晕偏差,所谓"部分印象影响全体"。具体又可分为两种:
  
  其一,评估者对某员工存有先期好感或恶感,即使该员工以后的表现有了变化,也会被评估者忽略。这是评估者以员工某一方面表现形成整体感觉,并以此扩展到对该员工的整体评估上。
  
  其二,评估时仅选择一两个简短时段来测定,忽略评估对象的一贯表现。这种评估者在未彻底了解事实的情况下自以为是评估员工的方式,常会使员工造成一种错觉:只需做出勤劳状,即使没有成绩也可加薪提职。
  
  避免这种偏差的方式是:针对被评估者的全期表现做全方位评价,日常工作中必须与员工密切接触、勤于观察并做好记录;绩效考核中设定各种不同的着眼点,从不同角度进行分析评定。
  
  宽松、苛刻、折中部门经理或主管常会犯这三种错误。宽松者虚怀若谷,在评估中所给分数往往高于员工的真实能力水平;苛刻者采用低分主义,造成考绩普遍很差,低于员工真实能力水准;折中者不顾公司利益,不按规则考核,完全以己好恶决定下属命运。
  
  Ruci告诫这三种类型的主管,如果你还想在管理岗位上呆下去,就必须抛弃利己思想,日常工作期间要认真执行对部属的指导、培养工作,密切观察下属工作表现并做记录,对照标准进行客观评估。否则,接下来被淘汰的肯定是你自己。
  
  另外,有些管理者往往以自己的能力或好恶作为标准来评价部属。如与自己唱对台戏的给予低分,反之,则评为高分;自己某方面是弱项,则在评估员工时故意忽略,反之,则加大评估比重。这种做法的结果,肯定导致对员工表现或潜力的误判。Ruci说,作为管理人员,必须懂得自己与下属有着不同的做事方式,不要过于自信,应积极培养自己有弹性的心态,如此,才能将评估做得尽可能公正。

(责任编辑:)
【已有 位网友进行了评论,点击评论

上一篇:"80后"企业家崛起

下一篇:叶莺:跨越组织障碍的七巧板

相关文章
我要评论
昵 称:   验证码: 点图片刷新
内 容:
        限 240 个字以内 已输入 0个字符
                        我要注册

第一业务员网
· 业务员文摘频道