解答：从传统的"人事部"到现代企业的"人力资源部"，体现了公司对"人力资源"概念的战略变化。部门定位的改变是这一战略变化的切入点，也是人力资源部面临的首要变化：人力资源部承担的不再仅仅是事务性的工作，而更多的是和公司战略相关的高屋建瓴的工作。

       在事务性工作阶段，人事部是公司的一个具体的政策执行部门，其为公司贡献的价值是：保证公司可以通过一定的管理制度顺利地进行生产活动。而现代企业概念中的人力资源部，其在公司中的定位更加偏向于公司高级管理层的战略伙伴，人力资源部的主管将更多地为公司高级管理层在组织优化、人力资源规划等战略性的人事决策方面提供专业建议，并通过设计各种人力资源政策，确保公司提升绩效，实现其核心竞争力，为客户提供优质的产品与服务，并且保证员工能够愉快而高效地工作。

       值得注意的是，在现代企业的组织架构中，人力资源工作不仅仅是由人力资源部一个部门来完成的，各个部门的直接主管也在人力资源管理方面拥有自己的权利与职责。他们直接参与到各项人力资源政策中来，例如对各部门员工的绩效考评、沟通、资源分配、甚至于招聘工作等，都将逐步成为各部门直接主管的日常工作。另外，例如薪酬福利的具体发放等工作，也可以借助于相应的内部系统网络来完成。我们看到，现代企业的人力资源工作借助了越来越多的外部力量，第三方咨询机构、外包商、信息服务中心等也在帮助企业传统的人事部实现向战略性人力资源管理工作的转变。

       要真正成为企业的"策略性伙伴"，人力资源部的工作着重在不断完善企业的组织架构，以保证公司业务运作处于最佳状态；完善公司的绩效激励制度，最大化地发挥公司员工的主动性与积极性；建立员工能力发展模型，以帮助员工规划其职业生涯；对公司整体人力资源状况进行规划，为公司的中长期战略规划做好人力方面的准备等。

       人力资源部必须充分了解企业的整个商业情况，包括企业的使命、愿景、企业价值和商业目标；同时，人力资源部必须清楚怎样的人力资源管理方式可以给企业和员工带来最大的优势，并且集中精力将它贯彻执行。由此可见，现代企业中的人力资源管理将为企业带来一系列的变化，也将对相关工作人员的知识与技能，以及工作环境的技术支持提出更高的要求。

销售员的工资比中层管理还要高？

       问题：销售人员的薪酬体系如何设定？如果销售人员的工资比公司中层管理即部门经理还高是否合理？（提问者：风中的天空）

       解答：销售类职位一直是公司管理中最关注的群体之一，因为销售成绩的好坏将直接影响到公司整体业绩，让财务数字发生变化。如何赋予他们最有效的薪酬回报，起到良好的激励作用，始终是管理者十分关心的话题。

       我们先来关注一下市场现状。据华信惠悦"2004年外商投资企业消费品行业薪酬调研"结果显示：如果将销售职位和其他职位的基本薪酬进行对比，一般在高级部门经理及以上层级，销售类的基本薪酬高于其他管理类职位；经理以下层级的职位，销售类职位的基本薪酬会随职级的降低逐步降低，如高级主管类销售职位略低10％左右，一般销售职位则低20－25％。

       而如果将现金总收入进行对比，则在高级主管以上层级（含主管），销售类现金总收入高于其他管理类职位；主管以下层级的职位，销售类职位的现金总收入略低于其他管理类职位。当然，这是通过薪酬对数回归的方式得出的整体薪酬趋势结果。这个结果基本表明：在外商投资企业的消费品行业市场中，只有在管理层级以上，销售人员薪酬会整体高于其他同层级职位。如果一般销售员的工资都会高于中层管理人员，那么这个薪酬构架就值得商榷了。

       一般来讲，销售职位的薪酬结构可以区别于公司整体薪酬来进行设计。主要设计差异在薪酬结构组成和激励手段两个方面。

       （1）一般管理职位的现金总收入构成中，变动收入比例要远低于同层级的销售类职位。而销售类岗位也需要针对工作性质差异区别对待。通常层级越高的职位，变动收入比例越高，而销售类职位中，技术要求越简单的职位其固定收入的比例也会越低。

       （2）在激励方法上，一般管理类岗位多采用定期绩效考核，考核内容可能包括量化指标和定性考核等。而销售类岗位更多的则直接和其销售业绩挂钩。现在很多国内企业也在逐步考虑对销售类职位进行全方位评价，除了指标结果，还要看公司整体管理的配合与协调，其工作内容的构成，如销售提成、工作目标奖金和团体奖金等。

       问题：在企业中对普通员工的激励方式都大同小异，但是对企业中高层的管理人员各企业有自己不同的方式。（提问者：独步苍茫）

       解答：对高管人员的激励制度必须考虑短期效应及长期效应，并应以长期效应为主。目前，中国上市公司高管人员的薪酬激励可以采用基本工资、福利、现金奖金和股票奖金组合的形式。