正所谓，得人才者得天下，企业之间的终极竞争是人才的竞争。时至今日，每个企业又不得承受企业人才流失之痛，而这种企业人才流失问题业已成为企业、HR的又一“心愁”！
面对如此“心愁”，身为企业HR的业界人士，不得不与企业的“人才”们在去留问题上，摆好“八卦阵”，职场打“太极”，进行终极“斗法”。坚决把“反跳槽”之役进行到底！

    知己知彼，百战不败。那就让我们在充分解析人才离职原因着手，打开人才离职之“潘多拉魔盒”。

    1、 “舍”与“得”之间的失衡——“箭”在弦上！

    “舍”所指的是劳动付出，其中包括脑力、体力等各方面的付出。“得”所指的是公司所付与的酬劳，其中包括薪资、福利、工作环境等方面的所得。

    首先，当企业所提供给员工的薪资、福利、工作环境等物质条件明显低于其它同类行业、同类公司、同类岗位标准，那么外界的物质刺激便会成为员工的“致命诱惑”。客观的讲，薪资在某种程度可以体现一名员工专业程度和自身价值。尤其是“人才”们，本身就自视甚高，加之专业水平的遥相呼应，更是要求企业对自身的价值在薪资待遇上给予良好定位。

    其次，“舍”与“得”之间应追求“对等”，有时候企业的薪资待遇持中甚至偏高，人才依然会选择跳槽离去。其原因还是出在薪资待遇上！站在企业的角度上，薪资待遇虽然“不薄”。但站在员工的角度上，所从事工作的难度、所提供的工作的品质、所需要的工作技巧，都无一不具有可比性。当企业说：你还想要多少钱？人才也会说：我就价值就是这个几个钱吗？

    2、  “组织”与“个性”高速路的结点——“箭”拔弩张！

    “组织”指的是企业的大环境，其中包括企业机制、文化等。“个性”指的是员工的自身特质，其中包括性格、价值观、社交偏好等。

    首先，企业由员工组成，其整体大环境的形成和文化也是取决他的员工。每个人都有其自身的独特之处，企业中可称之为“人才”的员工，基本都是企业之林中的“秀木”。这些可被称之为“秀木”的员工无论是从个性还是从处事之道都是各有千秋。俗话说：木秀于林，风必摧之。并不是所有的“秀木”都愿意承受风摧之苦，也并不是所有的“秀木”都能够苦战到最后。最为重要的是“此处不留爷，自有留爷处”。HR们心里都清楚，凭借一身的本领他们是不愁没处去的。

    其实，什么样的机制塑造什么样的员工；中国企业的风格暂时还多为老板风格。很多时候企业尤其是中小型企业机制“扁平化”在某种程度上导致了企业人才的“酱缸现象”。即流失的全是“精英”，留下的全是“残渣”。这样就使的“人才”在某种程度从能力上无法发挥自身的技术、知识、管理、专业优势，从意愿上心灰意冷、冷眼旁观，最后就只有“另谋高就”了。

    3、 “企业”与“职业”双重规划背离——离弦之“箭”！

    “企业规划”这里指的是企业对员工的规划，其中包括岗位安排、能力培养、职务晋升等。“职业规划”指的是员工对自身职业的规划，其中包括职业方向、职业目标、职业曲线等。

    首先，在职业日趋白热化的今天，很多员工都有着一定的职业规划。尤其是企业中的知识型、技能型、管理型的人才们，更是会怀揣着良好的职业规划。员工在企业中工作，除了需要企业为之提供一个可发挥的平台外，还需要企业之提供一个持续发展和提升的空间。他们看中的不单单是今天站在什么高度，更多的则是通过今天的高度下一步将可以达到什么样的一个高度。如果今天的企业成为他的“鸡肋”，别指望他们会“食之无味，弃之可惜！”；如果今天的企业不能满足其职业规划、职业发展的要求，更是不必多讲。一旦“发迹”必然“功成身退”！

    其次，通过企业的“土壤”能否培育出职业的“青松”？今天，无论是企业还是个人都强调“赢”。问题的关键并非是“赢”。而恰恰是如何的“赢”？如果是“双赢”那自然是偕大欢喜，如果是“单赢”恐怕就只有搞个“鱼死网破、不欢而散！”了。我们不妨回头看看，企业向员工所取的和所付予员工的、企业要求的业务量和所配备的软硬件设施、企业所要求的业绩和所提供的资源，我想就不言而喻了！

    公正的讲员工离职没有“好”与“坏”、“对”与“错”明显之分。但是，对于企业却是需要正视的问题，解决问题的前提就是先了解问题的症结，面对林林种种的企业人才离职原因。看来企业HR们真的要为这场职场“对对碰”做好充分准备！

    在没打开“潘多拉魔盒”之前我们留有许多不惑和猜想，随着“潘多拉魔盒”的昭然天下，企业人才流失的症结也逐步显露。那么接下来HR们要做的也就是打好“反跳槽”反击战。

    1、 薪资待遇—化“成本”为“资本”。

    首先，客观的讲人才在某程度也是一种商品，但却是一种特殊、微妙的商品，在将商品打上“标签”之前，要考虑到人的尊严。第一、薪资待遇最低标准是合理化、人性化。第二、薪酬设计要多样化、多原化。第三、薪资比例要有灵活性、激励性。这样不但可以有效稳定住“人心”，而且还可以通过“胡萝卜加大棒”调起人才们的“胃口”，“美味”已备好还怕“猫儿”不乖乖的送上门来吗？当薪资成为“死水”时，员工最多只是机动的工作，他无疑将成为企业的“成本”。重赏之下，必有勇夫！通过“弹性薪资”，使员工的潜能和创造力被充分激活，那么他无疑将转化为企业的“资本”。

    2、从源头抓起—严把“招聘关”。

    要严把人员入司第一关“企业招聘关”。在招聘之前应从两方面着手：一、HR应充分做好岗位分析、部门人员情况调查，且充分了解同类行业、同类企业、同类岗位人员的薪资情况。二、HR应积极准备，严把面试关，要从实际出发多角度的评测一个人，为企业招到“最适合的人”。人力资源讲求人岗匹配，即把“合适的人，放到合适的岗位上”。如果你只需要招一只能力持中、老实本分的“老黄牛”，就千万不要招来一只能力强劲、冲击力一流的“非洲野牛”，不然最后搞了个“鸡飞蛋打”就是情理之中的事了。

    3、尊重“个性”—化“顽石”为“玉石”。

    尊重“个性”。海纳百川，有容乃大！个性是是思想的外在表现。之所以有“个性”在某种程度上说就是有自己的“思想”。之所以发出不同的“声音”，在某种程度上体现的是一种“关心”。懂得尊重与包容的团队才会有更多的队员融入。企业与山峰一样，欣赏山峰要通过不同的角度，才可以感受其秀美；员工是企业最好的观众，也是企业最好的境子，只有通过不同的反馈才可以真正的认识到自己。有时间相反的意见才是最有帮助、最有价值的意见。企业中真正的“人才”并非是“中庸”之辈，往往是一些“个性”突出的“刺头”。允许发出不同声音、宽容善意的过失、认同不同的个性、倾听不同的见解，才可能化“顽石”为“玉石”。

    4、苦练内功—以“德行”感化人，以“制度”规范人，以“机制”鼓舞人。

    “德行”、“制度”、“机制”三者之间相附相承。无以规矩不成方圆。机制是企业的“规矩”，而“制度”与“德行”则是企业的“方圆”。规矩不变，方圆适时、适势而变。在现在企业中建立良性竞争的机制，可以得到绝大多数的员工认可和赞同。职场也如战场一般，谁都希望成为强者，充分展示自己的能力，这就需要企业有这种可供人才展求、发挥的机制。管理可分为“管”和“理”两方面，制度多用来“管人”，德行多用来“理人”。正所谓：攻“心”为上。先理顺人才们的心态，再规范他的行为，人才自然就会跟着你的脚步走、言听计从。得到认同才可以得到响应，而得到响应才可以“拧成一股绳”，只有“拧成一股绳”才会不离不弃！

    1、 企业与人个相结合—“双向”思考，争取“双赢”。

    在一家业界权威机构的调查中显示，“没有个人职业发展、上升空间”是员工最终选择弃东家而去的关键因素，选择这一原因的人数在参与调查的1229人中占了几近一半的比例。此比例之大，不可不谓之“惊人”。一、面对员工越来越明显的职业倾向性，企业也应该为自己的员工无论是从专业技能、知识结构、职务晋升、发展前景好好的规划一下发展路线了。二、企业应加大对员工的培养。例如：针对不同员工群体需求提供一系列专业、职业、心态、企业文化方面的培训。支持、鼓励、甚至出资让员工深造学习。企业和员工就向像天秤的两端，大家都希望向自己那端“加量”而不是“加码”！让员工与企业一同发展，只有“双赢”才会是最后的赢家！

    2、 坚持离职面谈—覆水可“收”。

    其实让员工最为伤心的一件事之一，就是为企业辛苦工作了多年，在离开之际却没有一个人肯出面挽留一下。这无论是从情理还是从心理上都让人感觉难以接受。某些时候，人才以离职这种方式，一方面发泄心中的不满，另一方面只是想引起企业的足够重视，还有就是想解决一些工作中遇到的问题。很多时候诚恳的挽留就可以真的留住一些本不该流失的人才。另一方面，即使最后没有留住，也可以从中了解到公司方方面面的不足，及离职者本人心态的走势。一则可用来参考改进公司制度，二则可以借此了解员工的心理状态，对日后人员的培训、引导、疏理都会有所帮助。

    正所谓：将欲取之，必先与之。面对居高不下的企业人才流失率，不要只找外因，强调付出了多少，而更多则应该寻找内因，想一想自己真正给予了多少。

    其实，无论是企业中的HR亦或企业中的“人才”，在职场上都欲取“荆州”！只要职场继续，搏奕也将继续。那就让我们这些企业HR们，携手并肩将这场“反跳槽”对对碰进行到底！