眼下，HR们最大的痛苦和麻烦之一，便是企业优秀人才频繁跳槽的问题：从一线业务精英到总部技术骨干，从行政人事主管到财务审计专员，从封疆大吏到总监诸候们……似乎都在导演一场跳槽和转行风暴。而且，这股风似乎越演越烈，HR们烦心，BOSS们也担心。正如一位著名的企业老板所说的，“为什么我们企业优秀人才总想跳槽？为什么该走的不走，不该走的都走了？……”

    尽管跳槽在现下的职场也许很正常，但优秀人才的流失却不得不引起重视，而且不仅仅是HR们。对此，我们首先需要明白：是否人才总是优秀的？谁才是真正优秀的人才？优秀人才真的总想跳槽吗？他们频繁跳槽的背后又是什么呢？

    我们先来看一个非常有意思的企业案例对比：

    S和F是同处长三角的两家知名企业，同为各自细分行业的领军型企业，差不多同时创业，同为上市公司??但十年之后，一个资产规模达到20亿，一个却还不到10亿。在总结各自10年成败的得失时，F认为：自己做得不太好，是因为企业的人才太优秀了；而S认为，自己能快速做到20亿，主要原因是企业的人才不太优秀。

    一个似乎看不懂的结论：不太优秀，所以成功了；太优秀，所以没有成功！

    那么，S和F又是如何看待“优秀”和“不优秀”的呢？

    经过调查发现，F的人才从基层到中层再到高层，几乎清一色的名牌，不是来自于浙大、北大等名牌高校，就是来自于可口可乐、西门子、美的等名牌企业，这些人才的专业知识和技能，在企业所处的大小行业里绝对是一流的。而S的人才从基层到中层再到高层，除了个别来自于名校和名企外，绝大部分二、三流高校毕业，再或者是土生土长的“土老冒式”人才，他们的专业知识和技能，在企业所处的大小行业里也只是二、三流。这大概就是S和F所界定和总结的“优秀”。

    但同样通过调查发现，F虽然拥有高专业素质和一流人才，但是队伍的心态和忠诚度，却远不及中低专业素质和二三流型人才的S。这才是F落后于S的真正原因！

    因此，人才不全是优秀的，优秀也并非一定是人才。

    那么，谁才是真正优秀的人才呢？

    知识、技巧、态度是影响工作进行的三个重要因素，其中态度尤其扮演着带动的角色。知识解决“是什么”的问题，技能则是“怎么干”。知识+技巧=能力，但这只是专业技能层面上的能力，另一种能力就是态度，它影响和决定着另两种能力的发挥及优秀与否。因此，根据态度和能力，人才包括了以下四种：

    1、态度很差，能力很差：这类人只能用“人裁”形容，因为他们最容易成被裁对象。

    2、态度很好，能力很差：这类人可称之为“人材”，给老板的感觉是：将就用吧。

    3、能力很强，态度很差：这类人对企业不认同，是“刚才”，对这类人才，老板很难用。

    4、能力很强，态度很好：这类人认同企业，是给企业带来财富的人，也是老板最喜欢的人。这种人才是真正的优秀人才，即能力很强、态度也很好的“人财”。

    Pearstone:回首检查一下企业的人才政策，或许能够找到原因。优才管理需要特别留心。从上到下，从公司老板到优才的直接主管都要引起重视，HR们更要专门为他们设计发展通道。大家都知道2/8原则，企业里也是20%的人干了80%的工作，这样的人才如果不重视，企业只能眼看着他们离开。

    中人网郭老师有一个很好的课程：PIPE优才通道管理，或许能够给你一些启示。

    后知后觉者：我觉得问题得从两方面看：一方面是优秀人才本身。优秀人才之所以成为优秀人才，首先是他的能力和工作态度，其次是丰富的工作经历和人生阅历。每在一家公司都会学到补己所短的东西，经历的多了自然给人一种什么都懂的印象；另一方面是从企业来看，跳槽往往不仅是薪酬待遇所致，更多的还因为人的关系。有句话说得好：加入某个公司，更多地是因为薪酬，但离开某个公司，则更多地是因为上司。就是说领导的为人处事、企业文化及氛围，都影响到人员的去留。一个企业的领导如果不能让员工佩服，不能让员工更多地学到什么，我想，只要不是抱着混饭吃为目的，会考虑自己发展问题的人，都会改变选择的。所以，领导不要总抱怨人才流失，还要看到企业在不断发展的同时，自己的能力、水平是否也在不断提升以适应发展的需要，自己是否具有驾驭优秀人才的能力。如果答案是否定的，那优秀人才跳槽就再正常不过的了。

    cindy静：人员离职一般都和自己的直属上司有关系，所以HR不仅仅需要关注离职员工，也需要关注人员离职严重的部门领导！

高小明：特别同意上面的说法，有时薪金是一方面，但是领导的气质、企业的整体环境以及个人的发展空间等，都会成为人员流失的原因。

    Leizaiqiang：不要过于追求优秀，合适的才是最好的，这是基本的用人原则，我们莫要忘记。八分人才九分用。

    流浪猫11：：这个问题要从两方面来分析：

    第一，优秀人才本身：他是不是优秀人才？这个优秀人才在多大程度上认同企业的文化，融入企业的团队？

    第二，企业自身：首先包括如何确认优秀人才，也就是说企业衡量人才的标准；其次是企业对优秀人才创造的空间。人才在一般有比较大的抱负，比一般员工更加注重业绩和个人成长，也就是说注重成就感；再次是企业自身改变了多少。企业既然需要优秀人才，那就存在改进的地方，所以，优秀人才和企业应该互相改变，相互适应，人才一味要求企业适应自己不对，但企业一味要求优秀人才适应自身也是不对的。

    Ytpuli：优秀的人才会想在一家企业得到尊重、对自己专业领域的决策有参与权、意见得到公司重视，但是大部分企业都无法做到的，所以只能选择无奈离开。

    Lingsure：频繁跳动是因为想寻找最好的归宿，但信息的不对称以及对自己缺乏清晰了解，使得许多跳动很多时候成了无用功！无论如何，常跳的也许得到不少，但很难得到最多最好！

    an999：期望指数与能力指数之比决定跳槽的次数。

    顽皮小仙：人才跳槽往往不是因为薪资，因为人才之所以成为人才，不是因为薪资而成为人才的。他们能有这个能力、经验、阅历，因为他们懂得学习，懂得吸收。人才跳槽，我觉得是因为公司没能提供可以任其发展的平台。

    林紫：是由当前的经济发展决定的，他不跳槽，市场淘汰他，企业就要撵他走啊。企业应该为员工做好职业发展规划，给员工安全感。

    Xenyacfei：资本越大，心就越大，需求也就越大，挺正常的。

    落木萧萧：对于企业来说，尽管公司的员工整体知识结构水平不高，但是只要上下同心，企业一定会有一个质的飞跃；如果公司员工个人的基本素质都很高，但是不同心同德，公司业绩也会平平。

    希望的天空：还有一点就是：这山望那山高是人之常情，经历过一次跳槽，浮动的心会有所改变，失去了有时才知道珍贵，年龄和阅历的增长会增加稳定性。

    Lenalee：这里其实讲到的是团队的建设与配置问题，强强联合不一定能赢，而强弱联合很可能赢

    unday：留住人才就是要满足金钱、平台、展示自己的机会

    清水涟漪：多数情况是企业有问题，极少数情况是个人野心膨胀。我们探讨的应该是前者。但是对于前者，其实老板心里比谁都明白原因为何，只是多数喜欢掩耳盗铃或者装天真罢了。