软件外包企业主要是通过为客户输出人力、产品、服务等获得利润。从根本上看，为客户提供的产品、服务等都是通过人实现的。因此，人力资本成为软件外包企业中最重要的一个资源。

    当前，软件外包行业在我国飞速发展，社会对软件外包人才供给整体不足，因此软件外包企业的人才竞争异常激烈。另一方面，企业内部也存在员工满意度底、流失率高等现象。如何找到适合企业自身的人才，并激发他们的工作热情，培养他们对企业的忠诚度，是软件外包企业面临的一个重要课题。本文主要分析当前软件外包企业人力资源管理面临的主要问题，并提出笔者的建议。

    人才招聘

    一。人才资源的需求

    人才招聘是企业获得员工的一个重要渠道，也是人力资源建设中关键的第一步。良好的开端是成功的一半，企业要想从根本上解决人力资源问题，必须从源头上着手，根据公司业务发展的需要，采用正确的方法，选择适合公司的人才。

    当前，软件外包行业比较紧缺的特殊技能人才主要有以下几类：

    ·程序开发员：程序开发员主要是根据业务需求设计和编写程序。由于程序员工作年限的不同，工作能力也会差别比较大，相应的工作待遇也会有所不同。因此公司通常对资深程序员和初级程序员有一个比例限制，用以降低公司成本。

    ·程序测试员：程序测试员是根据业务需求对程序进行测试。随着软件规模的扩大、软件工程理论的发展以及测试行业的较短的历史等原因，程序测试员已经成为一个需求非常旺盛的职业。

    ·业务分析员：业务分析员负责分析来自客户的业务需求，并帮助程序员、测试员分析、理解业务需求。软件行业的客户来自各个领域，每个领域有自己专门的行业知识。而软件编写需要以深入了解行业知识、业务流程为基础。但对于一般程序员，不可能掌握这些业务知识，因此业务分析员就承担了这一需求与程序的"接口"的角色。

    ·质量保证员：质量程序员通过对软件开发流程的控制，帮助软件开发团队保证软件产品的质量。在软件开发项目中，为了保证软件产品有较高的质量，都配备质量保证员。

    ·项目管理人员：项目管理人员包括项目经理，项目管理员、项目发布员。而项目经理是项目负责人，管理、协调项目中的各个成员，使项目按照预定的计划进行。项目管理员的职责是通过流程提高项目运作的效率的质量。项目发布员是保证项目产品能按时、保质的提交给客户。

    针对上述不同角色，对软件人才技术技能要求会有一些具体差别，但有两个基本的要求：

    一是语言技能。外包企业面对的是国外客户，员工与客户交流的语言往往是非中文环境；而工作交流的频繁性和交流内容的专业性又排除了依赖翻译进行交流的可能性。因此语言技能成了软件外包企业对人才的必备要求之一。

    语言技能的重要性不单单体现在信息交流上，它对说者和听者之间建立信任关系也有非常重要的作用。如果大家说的是同一种语言，甚至说话的口音都一样，交流双方就会感到亲切，双方的关系就容易建立起来。

"老乡见老乡，两眼泪汪汪"的一个主要原因是因为在异乡听到了乡音。

    二是沟通技能。沟通技能是指员工能很好地和用户进行信息传达，在合适的时间用合适的方式表达合适的内容。一个人的沟通技能和本人性格、企业文化以及当地的文化都有关。软件外包行业中，很多项目都是跨地区、跨国家进行的，项目成员需要和来自各个国家和地区的人进行合作，因而沟通技能显的特别重要。

    一个人具备了语言技能，未必就有良好的沟通技能。我国企业员工深受东方文化的含蓄、内敛特点的影响，但是这个特点不利于在跨文化的环境中与合作伙伴进行交流。倡开放、友好的沟通方式更有利于提高效率。

    二。人才缺乏的原因

    目前在我国软件外包行业中，人才总体上处于贫乏的状态。很多软件外包企业由于人才的匮乏，影响了企业订单和规模增长。导致这一原因主要有：

    首先，社会对软件从业人员总需求量大大增加，导致人才需求竞争非常激烈。一方面，我国本土软件公司的发展需要大量的软件开发人员；另一方面，众多跨国软件公司在我国成立了软件研发中心，进一步加大了对人才的需求，比如IBM、HP等都在中国设立了如软件研发中心，目标规模均达上万人；印度的很多外包巨头也在北京、上海、杭州等地设立了离岸开发中心。我国软件外包企业的发展更加剧了软件人才的紧张。

    其次，我国计算机方面人才的有效供给不足，软件外包人才面临着比较大的缺口。软件外包企业的人才来源主要有三个――社会从业人员、高校毕业生、培训机构的培训生。如前所述，由于软件外包行业对人才的特殊需求，尽管我国目前软件人才供给的客观数量比较大，但是能达到软件外包行业要求的人不多，分述如下：

    ·社会从业人员：我国有很多软件人才都在国内的中小企业中，他们具备较高的技术技能和较多的工作经验，但是缺乏规范的项目管理流程意识。更关键的是由于他们的工作语言是中文，缺乏外语优势。加上这部分人对工资也有比较高的要求。因此软件外包企业只能从这部分群体中选取少部分急需的具备特殊技术的人。

    ·高校毕业生：我国每年都有大量的计算机专业的高校毕业生，然而由于高校教育和市场需求的脱节，大部分毕业生的知识、技术技能上达不到企业要求。另外，高校毕业生英语的"能看不能说"也是一个短板。

    ·培训机构生：社会上的专业培训机构虽然了解企业需求，其培训课程设置也较为合理。然而由于培训时间短以及培训机构过于逐利的原因，培训效果往往不理想。此外，培训机构中大部分生源的综合素质不高也一个原因，因为很多生源是在找工作不顺利的情况下，才不得不到培训机构中临时充电、镀金。笔者曾经一次面试过培训机构向公司推荐的12人，其中达到要求的只有两个人；剩余的人中，虽然大部分是计算机毕业，却连数据库、表、记录的关系都弄不清楚。

    三。对人才招聘的建议

    人才招聘是一个系统的过程，是一个综合性的长期行为。当前，我国软件外包企业在人才招聘过程中应该特别注意以下几个方面：

    一、制定人才招聘计划：考虑到人才招聘的重要性和复杂性，必须制定详细的人才招聘计划。

制定该计划前，首先要清楚公司的发展战略，比如，公司采用的是扩张型战略还是收缩型战略，公司后期发展是利用人力规模去取胜还是凭高端服务去取胜，等等。根据公司的发展战略确定公司招聘规模、人员要求以及角色比例。为了充分发挥计划的长效机制，人才招聘计划应该由业务部门、人事部门以及公司管理层共同协商制定；制定的招聘计划既是人才招聘行动的参考，又是评价人才招聘效果的依据。

    二、建立人才资源池：一般的软件开发公司总是先有人才需求，然后才进行人才招聘工作。这样做是为了避免人才资源浪费，降低企业成本。然而在软件外包企业情况却不同。软件外包企业应该先要有足够的人才储备，然后才能利用这些人才储备去接单。一方面是因为客户在决定是否把业务外包给接包商的时候，首先会考虑该企业是否有足够的人力资源保障去完成接包项目；另一个方面是，让部分人处在闲置状态，也可以使这部分人有时间去学习、提高企业的竞争力。因此，在软件外包企业中，一定要有一个人力资源池（ResourcePool）。在印度，成熟的软件外包巨头人力资源池中的人数一般占总员工人数的10％左右。

    三、确定合理的人才需求：人力招募计划中，一个重要的内容是确定对招聘员工的要求。这个要求应该根据自己实际公司的情况出发，选择适合公司的人才，而不是越优秀越好。软件外包企业对人的要求除了前面所说的语言和沟通技能之外，还有：

    ·较高的企业忠诚度：软件外包企业对员工的忠诚度有着更要的要求，因为其客户会直接掌握着项目成员信息。如果项目成员的流动率比较高，不仅公司会因此损失了招聘费用、培训费用等，还会给公司在客户的心目中造成负面影响。客户不希望自己的接包商流动率太高，因为这会影响产品质量和客户信息的保密。很多客户会要求软件外包企业对员工的福利不能低于某一个标准，正源于此。上海某跨国金融企业强行要求它的接包商必须为其没有上海户口的员工办理上海居住政，以保证为其工作人员的利益，来降低本企业的风险。

    ·较强的学习能力：在现在仍然是典型卖方市场的软件外包行业中，公司没有选择客户的权力，只有被客户选择的权力。接包商只有改变自身，才能适应客户的需求，从而获得更多订单。而客户的需求是多样的，即使是同一个客户，不同时间的需求也不同可能有。NET的；可能是银行领域的，也可能是电信领域的。客户多样化的需求直接体现在对企业员工的要求上，就是希望员工能掌握多种技术技能和业务知识。软件外包企业的员工应该乐于并善于学习各种技术、业务知识，这样从公司角度讲，公司才能有更多的接单机会。

    ·做事的规范化、流程化：软件外包企业接到的大多数项目规模都比较大，或者是一个较大项目中的一部分，整个项目团队由几十人甚至上千人组成。为了使整个团队能更好地合作，所有人必须遵守统一的规范进行工作。在软件外包企业中，更重要的是讲究科学，而不强调个人工作的艺术性，所以大家才会争相进行CMMI的认证。国外客户普遍感觉到中国人很聪明，研究能力很强；但是做事情不规范，不遵守规则，根据个人的喜好去做。这样会损害整个项目团队的工作成果。笔者曾经领导一个项目团队进行开发工作，其中有两个印度人，七个中国人。有一次，为了临时保存一段源代码中较长的一个字符串，大家采取了完全不同的办法，举几个例子如下：

    o中国人甲：把字符串反复念了几遍，记在脑子里面；

    o中国人乙：把字符串写在电脑旁边的一张纸上，放在一遍；

    o中国人丙：把字符串从电脑上拷贝下来，重新建立一个文件，把该字符串做为该文件的文件名。

o中国人丁：把字符串从电脑上拷贝下来，保存在一个文本文件中，并把该文件名取名为123.

    o印度人A&B：把字符串从电脑上拷贝下来，保存在一个文本文件，并根据该字符串的来源和当前日期给该文件命名。

    无疑，两个印度人不约而同的做法更有利于信息的共享，更适合团队作战；而中国人的做法比较随意，有创造性。

    四。建立专门的招聘队伍：目前软件外包企业一般由公司管理层提出招聘需求给人力资源部，说明招聘数量和要求，人力资源部按照公司管理层提出的要求进行人员招聘。人力资源部会请用人部门中比较资深的员工帮助其面试，最后由他们自己定夺是否让员工入职。在此过程中，人力资源部只负责员工的招聘工作，公司对人力资源部考核的是能够在规定的时间内招到足够的员工数以及员工的学历、工作年限、毕业学校等硬性指标。而最能体现招聘是否成功的员工在工作中的实际表现与员工的离职率没有被列入人力资源部的考核内容。另外，用人部门中帮助面试的员工，由于新员工的优劣对其没有直接的影响，因此他的责任心也不能保证。这样一来，容易导致的后果是：

    ·为了达到招聘人数的要求而无端降低招聘标准，使不符合公司招聘要求的人进入了公司。

    ·为了让一些优秀的人才进入公司，人力资源部对这些人做出了后期无法兑现的承诺，使这些人进入公司后对公司很失望，甚至有受骗的感觉，进而对公司不满。

    ·招聘执行队伍在招聘过程中，由于个人利益原因，进行违规操作。在软件外包企业中，经常出现有的人直接应聘，没有面试机会；通过猎头推荐，反而被选中，因为招聘人员可以从猎头那里拿到提成。

    鉴于人才招聘工作对软件外包企业的重要性以及人才招聘工作的长期性，笔者建议软件外包企业可以成立专门的人才招聘小组，负责企业的人才招聘工作。该部门由人事部门和用人部门派人共同组成，其职责除了负责人员招聘之外，还要对入职的新员工进行跟踪、评估，及时调整招聘策略。