以知识创新和集体创造力为核心的知识资源已经成为新经济时代企业中的另一种资本，有着原来资金资本与物力资本无法替代的作用。与此同时，在知识资源作用的空间内形成的社会关系也是21世纪新经济时代的一种新型的资本。知识创新和集体创造力源于人的发明创造、传授推广和实际应用，没有掌握高新技术的人才，知识资源也就不复存在，谁拥有了优势的人力资源及能力资源，谁就拥有了可持续发展的竞争能力，从而为企业和社会创造出更多的财富。

 

企业在知识经济时代，信息量的需求不断扩大，知识更新必须迅速，要保持本企业人才知识优势，就必须有计划地对本企业各类人才进行职业生涯设计，制定计划，明确方向，采取培训、挂职、轮岗等形式，进行职业培训，不断增加他们的新知识、新技能，提高总体素质。对那些在培训中积极接受新知识，并在工作中有创新的要给予职务的提升乃至相应的激励。此举既可使得益者看到自己在企业中有长远发展的空间，增强报效企业的主动性、责任感，又可带动和激励更多人自觉注重自身能力开发，在企业内形成积极向上的学习精神，企业的高素质、高能力人才队伍由此而得以不断扩大，企业生存发展的基础由此而得以不断加固，企业竞争能力由此而得以持续增强，企业的收益明显增加。在实现合理的科学的用人机制上，能本管理模型里面有详尽的分析。

 

如何从分配机制上激发人的才能是当今许多企业家思考的问题，能本管理模型在分配机制上，就是要建立以业绩能力考核为主的人才能级管理激励机制；工资制度上，实行“按能.绩分配”，根据员工的学历、能力、岗位贡献分配收入,拉开一定档次；在岗位安排上，把具有挑战性的工作安排给那些最具实战能力的人；在奖惩上，实行各尽所能、多劳多得的原则，根据贡献大小实行不同层次、不同程度的激励。

 

能本管理模型在领导制度上，要求企业的最高决策层要加强自身修养，提高自己的人格魅力，吸引和留住人才，因为领导成员居于企业这座金字塔的顶端，为企业全体员工所瞩目，他们的行为举足轻重，都将给员工带来影响。在实际管理中要求领导班子成员必须是有能绩且是重能绩、凭能绩进入的人；领导班子的结构组成要注重能力互补,年龄互补,知识互补和专业互补；作为领导班子成员,必须具备统筹兼顾的筹划能力、多谋善断的决断能力、调兵遣将的组织能力、循循善诱的能力和正确交流的表述能力;领导班子成员作为管理主体，还应当必须具有管理的能力；作为管理的组织领导核心，要有能力建立一种使每个人的能力得到充分正确发挥的机制，从而使班子领导成员能尽心尽责发挥其能力，使下属能各尽其能，凭能力在组织中立足。

 

以能为本，“能”把管理者及员工的注意力引向对能力的重视上，把“能”作为企业判断人才的标准，企业对人的使用管理实行能者上、平者让、庸者下，把薪酬的支付标准能相对应，既有利于人才的发现、人才的任用、人才的稳定，又能使能者多劳、能者多得，使人力管理体现向上的活力。形成企业重能力、讲贡献、论业绩的管理氛围，想方设法提高自己的能力，就会变成员工自觉的行为，员工会把自己的奉献与报酬相对应相联系，而不再把关注的焦点放在企业是否满足乐自己的需求上。企业以能为根本，也会重视员工能力的提高，有利于企业建立学习型组织，企业能够获得新知识，产生新思维，使企业不断具备创新意识。对企业提升人的智能，在知识经济时代建设企业持久竞争力有着重要义。

 

 能本管理模型的最大之目的，是挖掘人的潜在优势，最大限度地发挥人的创造力和智力，充分调动人的工作潜能，培养、发挥人的智商、情商和创新能力，营造一个能发挥每位员工创造能力的环境，从而最大限度地加强员工与企业在心灵上的默契和倚赖程度。能本管理模型把企业有限的宝贵资源加以合理配置、规范应用和有效发挥，并明确其管理方法和程序是企业在二十一世纪迈向成功的必由之路。

 

能本管理模型从管理流程和实际操作角度，将理论到现实方法依次介绍；用通俗的语言和清晰的图示，将理论用于实践的路径，帮助企业合理有效科学的利用自身的资源实现利润的最大化。能本管理模型了顺应了时代的召唤，将人力资源管理放在企业战略的高度，重新审视新的管理格局，把新的人力资源管理理念融入企业的战略平台上，从而将使企业的史册中增加光辉灿烂的一页。能本管理模型是21世纪企业知识管理发展的一个无限延伸的宽广平台。

 

 

经过近10年的潜心研究，著名的咨询师、北方“冲突管理”第一人杨忠诚老师在“能本管理”的概念基础上，联合国内知名管理学家，结合自身多年咨询实践经验，为成长型企业量身定做了全国绝无仅有的以能力发现机制、能力使用机制、能力开发机制为核心的“能本管理模型”这一新型管理模式。随后，杨老师又在“能本管理”模式的基础之上设计出了以能源管理、能力管理、能级管理、能量管理为核心的四能管理模式以及以四能管理模式为主要灵魂的能本管理模型。