管理理论 | 管理实务 | 领导艺术 | 商务谈判 | 企业文化 | 人力资源 | 市场营销 | 销售管理 | 哲理故事 | 人在职场 | 促销方案 | 行业资料 | 专题资料 | 项目管理

您的当前位置:首页 >> 业务员文摘 >> 人力资源

[管理理论] [管理实务] [领导艺术] [商务谈判] [企业文化] [人力资源] [人在职场]

造就企业绩效的是责任而不是满意度

2016/9/25 9:34:00     点击率 []   【    我来说两句 ()

核心提示:

  

现在很多企业都在做满意度管理,希望通过提高员工的满意度,来提高员工的敬业度和忠诚感,认为只要员工的满意度维持在一个较高的水平,企业就可以获得员工对企业的忠诚,于是,很多企业都在搞满意度调查,都在思考如何提高员工的满意度。似乎,只要满意度提高了,员工就会努力工作,企业的绩效就会大大地提升。

实际上,这是一个误区。理由很简单,对企业满意的员工并不一定是尽心尽责的员工,满意度高的员工的绩效并不一定高,员工对企业满意的理由可能很简单,比如工资比较高,福利待遇比较好,或者工作环境较为宽松,可以经常迟到而没有人追究,可以经常不做事而没有人检查,可以经常有机会把责任推卸出去而无须担心自己的声誉,等等,这些单纯的理由都可以让员工获得比较高的满意。问题是,员工满意了,是否就能给企业带来高绩效?

恐怕,很多企业在做满意度调查的时候,并未认真地考虑过这个问题。经常,企业做满意度调查的出发点很简单,比如,最近一段时间员工离职率比较高,几个关键岗位的员工在未打招呼的情况下突然离职,或者接近年底,就像需要做年终总结一样,企业以满意度调查的形式对企业的管理状况进行一个摸底调查,了解一下员工对企业的满意度,也就是说,企业做满意度调查的出发点并不明确,甚至有搞形式的嫌疑,只是走走过场,并未产生实际的效果,当然,更不可能和企业的绩效紧密联系起来。

因此,德鲁克先生并不喜欢满意度这个词,他在《管理的实践里》里就告诫大家,满意度很可能是个陷阱,因为满意度高并意味着企业绩效高,二者之间的联系很模糊,甚至完全没有关系。

对此,德鲁克先生提出,企业需要关注的并不是员工的满意度,而是员工的责任感,员工是否具有责任意识,是否真正承担起责任,才是企业最需要关注的。

那么,什么是责任呢?

简单的解释就是,员工对自己的工作是如何和企业的目标相联系的,有明确的认知,并能采取针对性的行动,去承担起自己的职责,这就是责任。

使员工具备责任感是管理层的工作,但是很多企业的管理者经常主动放弃这一职责,认为员工“应该”具备责任感,认为员工的责任感会自动产生。实际上,情况完全不是这样的。企业经常以各种形式要求员工要有责任意识,要承担责任,实际上,员工自己并不能做到这一点,管理层也不要期望通过几次讲话,几场会议或几篇官样文章,就可以使员工产生责任感,这样的做法就像一场表演,表演结束了,员工会依然故我,按照他们自己的方式理解工作,理解职场,而员工的责任感依然没有产生,企业的绩效也依然不能得到提升。

期望员工自己会产生责任感的想法是荒诞的,员工的责任感来自完成目标的压力,而不是工作职责本身。

也就是说,企业不能仅仅从职业精神上要求员工要具备责任感,也不要期望员工会自动产生责任感,产生责任感的动力机制不在员工而在管理层。不是员工是否应该具备责任感,而是管理层应该对员工的工作提出要求,让员工产生必须工作的压力,让员工感觉到必须做好的紧迫感,这样,员工的责任感才能产生,否则,就是表演和作秀,不会收到任何实效。

那么,管理层应该如何做,才能使员工产生责任感,才能真正地为本职工作负责呢?

很简单,就是把员工的工作与企业的目标联系起来,首先明确企业的目标,然后把这个目标告诉员工,并与员工一起研究如何把企业的目标分解到员工,如何使员工的工作和企业的目标产生联系。只有当员工的工作和企业的目标联系起来了,员工的行为才是有价值的,员工才能为企业做贡献,如果工作做得不好,员工就会有压力,并因此而产生责任感,为本职工作和企业目标负责。

因此,管理层要在员工的工作如何与企业目标相联系上多做些功课,通过这个途径培养员工的责任意识,提升员工的贡献度和价值感,这才是企业绩效提升的根本之道!

(责任编辑:)
【已有 位网友进行了评论,点击评论

上一篇:中小企业高技能人才现状及对策

下一篇:帮你的经销商赚到钱(下)

相关文章
我要评论
昵 称:   验证码: 点图片刷新
内 容:
        限 240 个字以内 已输入 0个字符
                        我要注册

第一业务员网
· 业务员文摘频道