这些基层营销人员也太可恨了，不仅不给公司创造利润，销售业绩上不去，还白拿基本工资，每个月三千多元的月薪哪。就这样，到头了还把公司告了，弄得公司很被动。老板急了，把人力资源部陈经理叫去，要人力资源部赶快处理，并且查明原因，杜绝后患！
结果不查不知道，一查吓一跳。原来公司的劳动合同有漏洞，每个月的工资只写明基本工资三千，而根本就没有分出具体的薪酬结构和业绩考核要求，由于是流动性较大的销售人员，所以也没有规定社会保障这一块由公司办理，实际上就是不办或自行办理。这与法律很不符，于是就埋下了后患，员工在职时不说什么，可是一旦离开，那就问题多多了。现在只是个别人告，要是社保机构把所有员工的劳动合同和社保状况查一遍，那麻烦可就大了。想到这，陈经理不禁汗流浃背。
但是话说回来，陈先生虽然是人力资源经理，可自己毕竟也是一个员工。站在员工的角度想一想，这事还得怪老板。这老板也真是的，太抠门了，按规定应该给予员工的待遇包括保险，能不给的尽量不给，能拖的就拖，美其名曰节约成本，还叫人力资源部做好员工的思想工作，现在碰上麻烦了，就训人力资源部没把事情办好，说是怎么不按规定办事，怎么能与法律硬碰？
最近这涉及人力资源的法律出台得也是太频繁了，昨天一个劳动合同法，今天一个就业促进法，明天又一个什么劳动争议处理法，学都学不过来，哪有功夫照着做？真是晕菜！可不照着做那不是自找麻烦吗？这不，老板已经说话了，下周就开研讨会，还要请个律师来，依着新的法律法规，把原来的那些文件制度合同等等都修订一遍，该规范的规范，该出血的出血，否则得不偿失，天天陷在官司里，哪有时间搞营销！
人力资源管理规范化进程缓慢
中国企业尤其是中小民营企业，大多数都未能有效实施人力资源管理，2004年国务院发展研究中心企业研究所发布的《中国企业人力资源管理现状调查》显示：
1、企业没有从思想上真正地对人力资源管理进行战略职能定位，大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心。只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
2、人力资源发展战略没有真正成为企业发展战略的一部分，并滞后于企业的经营发展战略。企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源战略规划，未考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源管理体系能否有效地支持企业发展战略，缺乏人力资源规划与相关政策。
3、许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。
4、人力资源部门无法统筹管理整个公司的人力资源。
比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。
5、十分缺乏将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统，电子化程度低，工作效率不高也就在所难免。
中国大部分本土企业在发展过程中都是“先发展，后规范”。但是企业的经营与管理正如一位企业家所形容的，好比一个人的两条腿，如果经营这条腿走得太快，管理这条腿没有跟上，到头来是会摔跤的。正如前面案例所述，很多企业老板都是在企业快要“摔跤”的时候，才开始回过头来重视企业的基础管理，延缓了企业管理规范化进程。
法制化促进管理规范化
2007年6月29日《劳动合同法》颁布后，紧接着在8月颁布了《就业促进法》，在年底颁布了《劳动争议处理法》，那么随着法制建设的逐步完善及其关注面的提升，必然要加速中国管理特别是人力资源管理的规范化。应该说，法制化是规范化的最高形态，同时也是中国人力资源管理走向规范化的刚性约束力和推动力。
从上述的案例中我们可以看到，追求利润最大化是企业的天然动力和本质属性，每一个老板都是从他自己的利益出发来经营企业和管理员工的。寄希望于觉悟的提高或内部的管理约束，不可能达致法制经济所要求的水平。追求利润最大化本身并没有什么错误，关键是看其实现的途径和手段是否合理合法。而这只能靠法制化来评判和规范。
具体地说，法制化加速中国管理特别是人力资源管理的规范化主要表现在以下几个方面：
第一，国家层面的法制建设为企业和个人层面的管理规范化确立了一个刚性的标准，使之成为大家必须共同遵守的普遍准则。
第二，法制化将所有的企业和个人都置于一个平等的起跑线上，其管理特别是人力资源管理被强制纳入一个平等的轨道，而不管企业或个人具体处于何种情况或发展阶段。
第三，不能及时适应法制化要求的企业管理特别是人力资源管理的各项习惯、做法、行为、内部规定等将被视为非法而遭遇淘汰。
第四，法制化将纠正和制止原来那种因人而异、因企业而异、甚至因企业领导人的变更而异的所谓“规范化”管理模式，大大改变中国管理的主观随意性，提升中国管理的科学化水平。
第五，法制化将加速中国管理包括人力资源管理与国际接轨的进程，使其规范化逐步达到与国际通行的普遍规则相一致的程度。
当然，法制化并不是实现中国管理特别是人力资源管理规范化的唯一途径，同时我们还应注意避免和降低法律法规可能对企业发展与管理创新的负面影响，不要追求过多过细的不必要的所谓“法制化”。从日本企业人力资源管理的经验教训可以看到，一味地、片面地强调保护员工利益和雇佣稳定，有可能导致“终身雇佣制”以及企业内部员工的“同质化”，从而阻碍竞争和创新，对于企业与国家的进步和发展形成深远的不利影响。
这是非常值得我们深思和警惕的。
历史转折期的人力资源管理
有关劳资关系的新法律的出台，给企业的人力资源管理实践提出了严峻的挑战，上述案例中企业的做法将面临越来越大的法律风险。规避法律并不是根本的解决办法，也不是企业经营的长远之道。企业应该尽快适应法律环境的变化，转变观念，改善人力资源管理机制，以实现企业与员工的共同发展为出发点，为企业的长远发展提供可持续的人力资源支持，获得可持续的竞争优势。
在此背景下，企业人力资源管理所应该做的，主要有以下几方面的工作：
1、企业必须从长期导向的角度重新考虑并安排其人力资源管理实践，对企业人力资源管理的长效机制进行重新思考。
2、企业必须采取有效的人力资源管理措施，使企业内部既定存量和结构的人力资源能力得到最大程度的发挥和发展，以服务于企业发展战略和目标。
3、企业必须对员工的发展投入更多的关注，承担更多的责任，使增加的人工成本转变成企业价值增值的来源。
4、企业必须做好员工的职业生涯发展规划，使员工的职业发展与企业战略发展的方向和目标相一致，实现员工的能力发展、职业发展和企业战略发展的相互匹配和相互促进。
5、企业在招聘员工时，要严格根据岗位需要、岗位职责和工作内容，清晰而准确地制定人员录用标准，使新员工在满足当前工作要求的前提下，体现一定的未来发展导向，最终能持续胜任工作，创造出高绩效。
6、企业要根据自身的发展需要和组织内外部环境的变化，为员工提供及时的、更多的培训机会，实现企业现有人力资源存量的增长和人力资源结构的调整和合理化。
7、在人员配置方面，企业必须尽可能地做到人与事的科学匹配，使每个工作都由合适的人来承担。根据员工的素质、能力和个性特征及其职业发展规划，适时进行人力资源的再配置，支撑整个企业的发展。
8、在绩效考核方面，企业将更加注重能力导向。通过绩效考核的导向作用，为员工努力和发展提供方向性指导，使员工在努力完成工作目标的同时，自觉提高和发展与自身职业生涯规划有关的技能和知识，从而为长期胜任工作和实现个人价值提供基础和保证；通过绩效考核的反馈机制，不断改善员工的能力和绩效，最终打造出企业和员工共同发展的双赢局面。
9、在企业劳动成本可能持续上升的背景之下，企业必须改善薪酬激励机制，更加重视“内在薪酬”的作用，降低经营成本和不必要的开支与浪费，从而达到既激励员工、凝聚人心、提高员工忠诚度，同时又不增加企业劳动成本负担的双赢局面。
10、在不能随意辞退员工的情况下，企业要重视和改善内部劳动力市场机制，形成企业内部人力资源循环流动机能，促进“自更新系统”，激活企业文化活力，从而保持企业的新陈代谢和可持续发展。
所有上述措施和做法，其实都是企业人力资源规范管理的客观要求和主要内容。因此，随着国家相关人力资源管理法案的逐步出台和劳资关系法制的不断完善，中国企业人力资源管理既面临挑战也面临机遇。这是由法制化促进规范化的一个重要时期，是中国企业人力资源管理加速进步、提升的一个重要机遇。
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