什么是活力？“活”指的是人的奋发向上、积极进取、敢于面对、激情乐观的状态，而“力”则是促使人们达到这种状态的一种推动力。人是有思维和意志的个体，所以这种推动力的源泉只能来自人的内心，而与外界环境无关。
寻找动力源

    人内心当中的动力是从哪里来的？让我们想想看，我们从小到大做什么样的事情会愿意去做？喜欢、有兴趣、偏好、特长的事，能得到肯定的事，有收益的事，能赢得尊重的事……而所有这些都与成功快乐有关，做这些事，人们往往会表现出活力。

    当然还有另外一种情况，由于每个人都有趋利避害的本能，在趋利避害的过程中也会产生活力，比如你已经很疲乏了，只想坐下来休息，可这时有老虎来了，你会马上有了活力。根据脑神经学的研究，人在恐惧的状态之下，分沁的是肾上线和皮质激素，分沁肾上线最重要的表现就是肌肉紧张、有更大的能力和力量、快速做出反应，表现得非常有活力。

    从恐惧能产生活力这个角度看，就是凡事要有游戏规则，如果没规则没有制度，没有违反规则的肉体或精神层面的惩戒，员工不可能奋发向上、积极进取。但恐惧之后如果不能得到成功的快乐，压力也不可能转化为动力。使人恐惧是个施压过程，使人快乐是享受成果的过程，二者结合在一起，才能产生活力。

    用人要三感

    基于以上的分析，要提高员工的活力，必须让员工有三种感受：切身感、压迫感、成就感。

    第一，要让员工有切身感，这是个身份自我认定的过程。人性都是自私的，只有对自己的事业最有切身感，才会产生动力。

    我为什么来这家公司工作？在这个过程当中我想要的是什么？“我们到底是在为谁工作呢？”如果不尽快弄清这些问题，不调整好自己的心态的话。在当今这个浮躁的年代，我们需要用什么去重新点燃工作激情，实现自我价值？是耳提面命的空洞口号，还是触动心底的反思？如果每一位员工都能从内心深处承认并接受“我们在为他人工作的同时，也在为自己工作”这样一个朴素的人生理念，责任、忠诚、敬业将不再是空洞的口号。这样员工就会有活力迸发出来。

    对企业主而言，如何让员工有切身感，觉得这是自己的事业，可从奖励或各种制度着手。

    第二，要让员工有压迫感——从而产生恐惧。比如，可以将工作任务细分，让各成员均认识到各自在整个组织中的位置及功能；比如给他们一定的时间压力，应用倒计时的工作法，让员工有最后期限的压力，某项任务要在规定时间内完成，完不成就会受到相应的惩罚。

    无论是经济惩罚、身体惩罚、精神惩罚，都会让人进入紧张的状态，启动人们趋利避害的本领，从而激发出无限潜力。

    第三，在切身感和压迫感之后，还要让员工体验到成就感。个人成就感能够帮助人们在工作中充分施展自己的才能，并有勇气和动力去面对未知和挑战，使得人们在工作上有更好的表现，为职业生涯更添辉煌的一笔。

    然而目前的形势却是，大部分职场人在工作上得不到成就感。一项调查显示，最让职场中人郁闷的不是收入减少、升职不畅和办公环境恶化，而是“工作没有成就感”。

而一个人的成就感，无外乎来自两个方面：自身的满意度和外界的肯定。而其中，外界的肯定无疑占了更重要的位置，也起了更大的作用。人在取得一些成绩时很需要周围人对他的肯定，否则就很容易对自己产生怀疑，进而泄气，对工作失去激情。找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起，很难想象还有什么更大的反展，很难想象员工如何会有活力。

    台湾台塑集团董事长王永庆被称为台湾的“经营之神”，他对员工的要求近于苛刻，给了员工很大的压力，但同时他对部属的奖励却极为慷慨。员工们都知道自己的努力会有回报的，因此他们都拼命地工作。于是，他们取得了成功。

    如果说，王永庆的“压力管理”对员工们起的作用是一“推”的话，那么，他的“奖励管理”便是一“拉”。这一推一拉之间，拿捏得恰到好处，便对员工们产生了双重的动力，激发出无限的活力。