企业文化有正面与负面之分，哪一种占据了优势，企业的整体风气就会偏向哪方。即时掌握企业文化动向，并适时提出解决方法，是企业文化管理部门的主要职责。

　　很多企业都设立了企业文化管理部门，这些部门真的将文化管理起来了吗？也许他们正在研究理论，也许正在做内部宣传，也许正在为企业做一件华丽的CI外衣，这块鸡肋让老板们左右为难。一方面，老板们都明白企业文化重要性；另一方面，却找不到解决办法。

　　一、文化也有“好”、“坏”

　　我们一般总是探讨企业文化中“好”的那部分，回避或者忽视“坏”的那部分。即使一定要提及坏的那部分，一般都会把责任推给员工的道德品质，很少会客观地反省自己。

　　人们一谈到企业文化，一定会说一些官冕的话，比如说“团结”、“协作”、“创新”等等，却鲜有人把“自私”、“闷坏”、“呆滞”搬上文化荧屏。就像人一样，没有100%健康的人，吃五谷杂粮的，总会有一些疾病。那么，企业文化中有些“坏”的东西也不足为奇。最重要的是，我们必须正视它们。

　　二、政策引导文化

　　在组织成立初期，是企业政策最先出台，才逐渐产生了组织文化。后来，每一种文化的出现，都是伴随着组织政策的不断出台而产生。包括好的文化、坏的文化，都是在不同的政策引导下产生的。比如说，一种优厚、稳定的工资政策，使员工普遍产生了归属感。

　　前期形成的文化是影响后期政策执行的主要因素之一。除了本次政策所具有的利害关系以外，前期形成的文化，也会影响本次政策的执行。如果不将这一切剥离清楚，人们会被这些环环相扣、丝丝相连的文化搅得一塌糊涂。

　　文化是无形的东西，看不着摸不着，如果找不到摸得着的东西去制约它，文化将是一个死结，谁也解不开它。当发现企业风气不好时，最早想到的就是“整肃”、“考核”、“监管”，鲜有人把原因归结到起初的那个政策上。

　　三、利益牵动政策

　　在企业内部，有很多个利益群体，他们本着共同利益而抱在一起。在中国古代，这种现象被称为“结党”，直到现代才被允许以党派的形式存在。事实上，在企业内部，即使不允许党派公开存在，但利益集团间的联动也是不可避免的。

　　一个政策的出台，或者是势均力敌的利益群体间相互妥协的结果，或者是强势群体的意志体现。总之，这种利益是牵动政策的主要因素。这种政策所具备的属性，如果是一部分人“抢”了另一部分人的钱，这种不公平就会演变成文化格局的变动。

　　比如说，一个国家如果出现了财政赤字，中央政府就发行更多的货币。由此而导致的通货膨胀，就是政府从老百姓手里抢钱，老百姓便不再会相信政府，文化动荡由此引发。这种发行货币抵免赤字的政策，就是强势群体的意志体现。

　　四、文化如何管理

　　事实上，没有几个企业能真正把好的文化总结出来，大家普遍缺乏一种分析技术，这种技术并不像欧美管理学讲得那么轻松，但绝没有难到无处下口的地步，只是需要我们从点滴中体会。比如说，欧美管理学不会告知我们，如何应对员工在调研中所讲的假话，但我们却可以从其举止、言语的矛盾中获知。

　　我们可以不去探讨“企业哲学”、“价值观”、“愿景”这些抽象的概念，那么，具体的事情大家做到了吗？比如说，我们调研到员工普遍感觉企业没有归属感了吗？都是哪些政策导致了这种状况的产生呢？是哪些利益群体主导了这些政策？这些政策包括的利益还可能再次分配或者进行必要的补救吗？

　　如果可以从“管理实务”处立意，我们就会逐渐找到解决问题的办法，让“坏”文化变成“好”文化，这是一件多么有意义的事啊。总比抱着理论、捧着宣传稿好得多吧？

　　水到自然渠成。

　　促进利益的公平分配，使用公正的政策引导企业生成优秀的文化，这是企业文化建设的根本所在。无论是老板，还是雇员，不管是干部，还是员工，都必须接受天平的衡量，否则，“聪明总会被聪明误”。