2007年7月30日，香港《大公报》刊发了一条主题为“央视清退大量新闻民工”的新闻，对中央电视台清理“不规范用工”工作进行了报道。由于大众对央视的高度关注，一时之间，传言纷飞，莫衷一是。无独有偶，去年9月底开始，华为共计7000多名工作满8年的老员工也应公司组织安排，相继向公司提交请辞自愿离职，重新签署劳动合同并计算工龄。
从2008年1月1日起已经正式实施的新劳动法与人事部门之间有着密不可分的关系，而从人力资源管理软件实施的角度来看，HR软件能够帮助企业做到什么事情？在什么程度上能够改善和避免类似大规模事件的产生？
新劳动法挑战HR软件
“华东政法大学参与参与起草《劳动合同法》董教授的一个观点认为：这部劳动法合同法，有善意的初衷，但在制定的时候没有细分人群，过分强调低层次劳动者的保护，但在北京上海等城市，这部法律对高层次的企业和员工需求把握得不太准。”对于此，大易咨询公司的申刚正提出这些看法，既然这个法律已经生效了，他认为人力资源管理行业能够做的事情就是尽力加强企业内部的人力资源管理的规范化和精细化。
《新劳动合同法》对未来企业用工的影响存在两个方面：一个是技能选拔，以前在人员的招聘和选拔上，企业相对不会特别紧张，而现在就必须要严格把关，因为员工招聘进来之后无法轻易解聘，因此信息系统也要跟上这个变化，e-HR系统需要在人才数据测评环节上下很多工夫；第二就是在绩效考核上，现在新的劳动合同法生效后，企业再为员工换岗或者谈工资的升降，不再是企业单方面说了算，需要有精准的数据支持，这实际上会导致人事部门工作变得非常繁重，而且精细化的管理变得非常重要；因此，在e-HR的设计上，绩效管理的需求会凸显出来，而且不同企业的绩效模式又不一样，很难有一套通用的产品去解决所有企业的问题，对于HR软件来说，怎样把这些模型抽象出来，尽可能多地适应不同层次企业的需求，成为HR软件行业的重大挑战。
HR软件公司宏景世纪公司总经理王玉霞也面临了这样的挑战：“《新劳动合同法》的实施对人事工作者是一个挑战，对我们也是，同时也是一个机遇。因为每一项巨大的变革之后，都会带来管理的变革。”
新的《劳动合同法》要求企业从进人开始就要进行严格规范，企业需要采用一些能力素质模型软件对员工在考核、及更多环节进行规范，某则，用人的风险就会频繁发生。王玉霞告诉记者，宏景公司已经就这个问题调研分析完毕，开始在软件里面响应，增加了相应模块，帮助企业规避风险，能减轻负责劳动关系的HR工作人员的劳动强度。
eHR的价值与新劳动法无关
“无论新劳动法是否实施还是何时实施，e-HR给企业带来的价值还是很明显的，首先就是把效率提高了、员工的工作强度降低了等。”中建总公司EHR项目工程师谭茶如是说。他认为，导入e-HR之后，真正给企业带来的价值在三方面得到了体现：
第一， HR软件给企业提供了一个平台，有利于管理者对全局掌控。
第二，HR软件给企业建立了标准，有利管理者进行规范的管理。
第三，HR软件给企业建立了模型，有利于管理者预测或把握未来。
在e-HR项目实施的第一个阶段，主要是对数据管理和应用。e-HR软件可以很快帮企业数清人头、看清家底。对于人事部门来说，人头和家底数字很大程度影响着报表的结果；所有数字入库后，员工资料、年龄结构、知识结构、履历结构一眼就可以看清楚。
经过数据管理和数据应用阶段，就上升到流程管理的阶段。HR软件建立了规范和标准——对谭茶来说，如果一个人员调出，按原来的办法就是拿一张后签单各个部门转一圈交回人事部门即可，甚至会出现人都办完了退休手续，还有很多资料没交的流程问题。
然后，e-HR的数据模型还使得企业的管理得到了有力支撑。这个模型可以有两个层面，一个是宏观层面、一个是微观层面。宏观层面的是一个监控模型，对建筑企业来说，如果制定了第二年的规划，工程师根据规划查看数据库，却发现没有足够多的项目经理，就可以提前对计划或人员进行调整。在微观层面来说，当建筑企业把核心人员、骨干人员等人员的年龄数据分析出来后，人事部门把这套模型输入数据库，就可以调出这些人，然后给项目负责人挑选，整个过程非常方便。
人力资源管理系统给企业带来的价值并不是因为新的劳动法的出台才显得重要，因为它已经带给企业很多启发，作为投资而非消费，HR软件还有很长的路要走。
