5月9日一早，坐在北京东方广场写字楼里的田雯琦打开电脑，收到了一封标题为“大中华区女性领导力大会”的邮件，这封邮件来自她的上海同事周昭媚。她点开邮件后，得到了以下信息：上海四季酒店3层会议厅，6月26日，150位左右大中华区的女性合伙人、总监、高级经理被邀请，同时安永远东区主席和一些行业部门的男性合伙人也都会参加，会议前一天晚上安排有鸡尾酒会……但在6月26日这一天，田雯琦并没有飞去上海，而是决定给自己安排一次休假。假期长度是半个月，主题是飞回美国去陪伴自己的丈夫和两个孩子。在她心目中，家庭永远比事业更重要。尽管加入安永才一年时间，但她已经很肯定地知道，公司并不会反对她这样的想法。
可是有时，矛盾无法避免，这会让人很难做出决定。
时间退回到10年前，当邱丽梦走出办公室的时候，她的老板脸上写满疑惑。他没想到，把微软台湾公司总经理的职位交给对方的决定却并不是那么受欢迎，这让他有些措手不及，之前准备好的祝贺和鼓励之辞也没机会说。
邱丽梦表示要考虑一下，第二天才能给予答复。她走回自己办公桌前慢慢坐下，脑中不断盘旋着今晚应该跟家人说些什么。矛盾？有一点。
实际情况并不那么糟糕，她很快赢得了丈夫、父母和公婆的赞成票，而两个孩子的反应更令邱丽梦感到惊讶，才4岁的小儿子显得十分懂事：“妈咪，重要是你喜不喜欢，你喜欢我们就支持你。”
不出邱丽梦所料，成为总经理之后的最初一年，她经常飞往美国参加各种会议，出差的时间比之前增加很多，不出差的日子很多晚上也在和客户吃饭。两个小孩开始抱怨妈妈实在太忙了，这时候，邱丽梦就会变成一个“狡猾”的妈妈，她会笑着对孩子们说，“你们当初答应过我，你们就不能后悔，要支持我”。
现在，孩子们已经渐渐长大，生活与工作之间的平衡变得比以前容易掌握了。两年前，邱丽梦来到北京，现在担任微软中国及大中华区市场战略部销售群总经理。
不难理解，在这家知名的IT公司里，女性员工所要承担的家庭责任让她们在面对晋升这样的大好机会时可能需要三思后行。但这正是康颖涛要努力去消除的。
微软人力资源部总监康颖涛时常要关注的一项数据就是公司女性员工的比例变化，而是否能让更多女性担任管理层职务，则是检验她工作成绩的重要指标之一。通过在招聘及其他多样性文化方面的努力，2006-2007财年，微软女性管理者及销售和市场女性员工的比例有不同程度的提高—其中最高达到14%。
安永中国区人力资源及培训部主管合伙人周昭媚面对的情况则更为复杂一些。这几年，这家全球四大会计师事务所之一的公司每年要在中国招聘1500名大学毕业生和约600名有经验的员工，而其中70%走进办公室的都是女性。
她越来越认识到“女人”正在成为公司最新的一个挑战。尽管女性进入四大的热情空前高涨，但是要留住优秀的人才让她们可以进入安永的管理层，却是一件让人有些头疼的事情。
“20%？这个数字还蛮高的啊！”田雯琦在听到公司管理层中有1/5是女性的时候感觉还有些惊讶。多年前，她在另一家四大事务所的美国总部供职，她记得那个比例是在10%左右。她加入安永才一年的时间，目前担任的是税务与商务咨询部门合伙人的职务。
美国热播电视剧《绝望的主妇》中Lynette Scavo饰演的角色是一个广告界的女强人。为了家庭放弃事业，多年后她重返职场，开始时遭遇的是时不我待的痛楚，后来则是一边工作一边仍然要在工作和家庭之间挣扎。这是真实生活的缩影吗？大多数公司认为，答案是肯定的。
大约10年前，给女性员工格外的关注逐渐成为公司管理上的重要课题。现在，微软、安永以及宝洁、GE、英特尔等跨国公司，正在把这样一种特殊的传统带入中国市场。
宝洁中国从去年开始推行“在家办公”的政策，员工可以在每五个工作日中选择一天在家办公。而在培训课上，例如“女性如何平衡工作和生活”、“双职工家庭如何取得成功”这样的话题成为越来越重要的课程。GE公司有专门的GE职业女性协会，目的是在全公司范围内培养、吸引并挽留成功的女性员工，通过提供信息、培训以及与其他女性交流学习的机会来提高女性员工的领导能力，并为她们提供晋升和拓宽职业道路的机会。
田雯琦以前在美国工作时，每周三在家办公，平常周围的同事每个人的上班时间也都不太一样，只要一天工作满8小时，员工可以自由选择几点上班几点下班。而在公司办公楼中有一层是员工小孩的托儿所，田雯琦中午还可以跟孩子共进午餐。
现在，田雯琦在安永中国也可以期待这样的事情。周昭媚告诉《第一财经周刊》，弹性工作制在公司内部已经实行了将近一年时间，例如家里的孩子无人照顾，可以申请半年到一年的职业长假(career break)；固定的每周几出于家庭原因需要申请短一点的工作时间，公司也会通过审核给予特殊的工作时间表。
在微软，员工可以与部门上司协商上班下班时间，每个月有两天可以选择在家办公。而每位经理都会被鼓励尽量帮助女性同事度过她们职业生涯中的特殊时期。
在邱丽梦所领导的部门，曾经先后有两位女同事怀孕生产，而且她们都是高龄产妇。尽管这让她在人手上有了些麻烦—其中一人的工作甚至是无人能替代的—但她还是要求这两位同事一定要好好安胎和生产。半年多之后，她确信这两位同事完全做好了重新工作的准备才同意她们结束休息。“这些准备包括她们身体上的，也包括她们是否已经安排好小孩和家庭。” 邱丽梦说。
“相信我，好好花时间去生产，去体验你创造生命的过程。”作为上司也同样为人母的邱丽梦这样对她的员工说，“在那之后，你的很多想法都会改变，你会更善解人意，更为别人着想，想问题更周全，不会再那么固守自己的意见”。邱丽梦觉得这些在改变个人和家庭的同时也会影响公司。她希望她的团队像一个家庭一样，大家可以面对面地批评，可以原谅对方的错误，可以甘心付出。
在安永，事情更多地是在于坚持。在四大会计师事务所，工作需要投入大量的时间，特别是在最初的阶段，这成为很多新进员工最大的压力和挑战，大部分流失的员工是工作两到三年的人。
但只要能够投入，安永的升迁道路是十分明确的，从初级会计师(SA1)到高级会计师(Senior)，再到经理(Manager)、高级经理(Senior Manager)，然后到总监(Director)，或者直接跳过总监成为合伙人(Partner)，这个过程一般是11年。
周昭媚说，在会计师行业，目前不存在难以晋升的问题，而是还处于人才短缺的阶段，所以，真正的问题在于能否把好的员工留住。
这也是第一届“安永女性领导力大会”所努力想回答的问题。安永远东区主席孙德基在大会上表示，在生活方面，女性的特有角色，要求女性在照顾家庭、培养孩子方面比男性付出的更多一些。在工作方面，女性有很强的事业心，工作表现和男性不相上下。这位高级管理者说，这提醒我们要更多地理解那些需要帮助的女性员工，帮助她们平衡工作和生活的关系。
要想把“女性领导力”真正贯彻实施，要首先将这样的理念和决心传达给中高层员工，由他们来真正理解和推动。孙德基和参会的男性合伙人也希望大家能够提供更多的想法，来完善对女性员工的支持体系。
事实上，尽管公司提供了条件也表达了决心，但仍然无法避免来自员工内心的担忧。抛弃工作照顾家庭真的不会影响职业发展吗？老板和同事真的不会有想法吗？
微软公司认为，让成功的例子去影响他人也不失为一个好办法。去年，微软多样性文化的主题就是女性。每个月，微软公司会派出自己的记者去采访一位成功的女性同事，然后将她的故事讲出来给所有人分享。“我们会有意多挑选技术部门的，因为那里女性员工的比例是最低的，看她们怎样平衡生活和工作。”康颖涛介绍。
康颖涛学生时代曾是长跑运动员，后来打过篮球练过棒球，工作之后又坚持长跑，最近几年开始练瑜伽。每周她都有固定的时间运动。周末，她会将电脑留在办公室，不到万不得已不会把工作带到家里。“在一定的时间内专注做一样事情，这是我和很多人的经验，我们希望通过分享能把经验传递给更多的人”。
尽管弹性工作制、培训和交流项目都会带来公司运营成本的增加，但是微软和安永都认为这是体现公司价值观的好机会。而且，“相比较优秀员工流失付出的代价，增加的投资是很值得也是长久有益的”周昭媚说。
是的，公司不愿意再让优秀的女性离开甚至成为“绝望的主妇”，他们正在为此做出努力
第一业务员网
·
业务员文摘频道
