PMBOK知识体系将团队组建放在了人力资源管理中执行阶段，如果真是在项目执行阶段才组建团队则为时已晚，项目执行过程是要按项目目标完成交付物，而不是用于团队的组建和磨合。什么时候开始团队组建？应该是越早越好，但有个前提，就是根据项目的目标以及根据你要开发的产品，已经明确了你需要什么样的团队成员。

系统性的描述团队组建的文章很多，在这里仅仅从一些团队组建关注点出发谈谈自己的感受。

1.团队需要什么样的人

团队需要什么样知识和技能的人员是团队组建前的必要条件。如买卖双方的交易一样，项目在选择团队成员，项目成员也在选择项目和项目经理。所以团队组建前搞清楚你需要的什么样的人后，还得搞清楚你或团队能够带给项目成员什么？只有双方真正获益才可能组建高绩效的团队。后期在团队建设中讲的规则，奖励或惩罚才可能真正发挥作用。如果找的是把项目作为临时垫脚石，或仅仅是为个项目的名给自己镀金的人，这样的项目成员根本就不会把项目当一回事，再怎么制定各种规则都无济于事。

其次，招募的团队成员是否有良好的职业精神，勇于承担责任，积极学习的心态更加重要。缺乏的知识技能可以学习，但良好的职业精神，工作习惯和价值观却不是短时间能够学来的。成员可以有自己的工作和学习方式，但勇于负责，做一件事情就把它做好的态度则对谁都是一样的。

团队需要什么样的人？现有知识技能匹配，学习能力，职业精神三个方面是最重要的。如果要排序则是职业精神->学习能力->现有知识技能水平。不要讲组建团队看做一个短视的行为，如果要打造长期的有战斗力的团队，这个顺序至关重要。项目后期团队建设中出现的诸多问题往往正是由于前期团队组建中的只考虑眼前利益造成的。

2.如何招募到你需要的人

招募一个团队成员是一件谨慎的事情，外企的招聘往往会经历多轮的笔试和面试，自然有其中的道理。而实际很多企业或项目往往则是轻视了人员招聘的重要性，项目经理在招聘人员的时候往往也没有真正搞清楚自己需要的人，而是网上随意的摘抄其它企业的招聘要求，或者简单的期望第三方的各种认证能够帮助自己找到合适的人。

如果连人员招募都如此草率，如何能够保证后期项目真正的成功运行？我自己也不是全才但我有自己的特长，每当看到各种招聘要求上期望招聘到的全才就感慨有多少企业能够真正招募到这些高人？我们是人而不是神，我们需要招募的是适合项目需求，能够帮助我们顺利完成项目的人员。

通过各种认证仅仅代表具备了基本的知识体系和理论基础，任何认证都无法真正体现出每个人的学习能力和应用知识的能力，而这两点恰恰是项目最关心的技能。经验和应用很重要，但这些往往又很难从简单的笔试中得出准确的信息，弱化笔试，强调面试和各种模式场景的试验则是人员招募过程中必须转变的。

3.简单委托人力资源部门来招募是愚蠢的行为

项目成员最终是到项目并为项目服务，如果项目经理简单的提出招聘需求就将整个招聘过程委托个人力资源部门是一种愚蠢的行为。项目经理是最清楚项目需要什么样的人，因此必须从提出人员技能需求开始全程参与到整个招募过程中，项目经理有自己的个性特点，团队有团队价值观，项目经理必须要考虑招募到的人是否能和自己并肩战斗，如果招募到的人员和项目经理存在明显的性格冲突自然也不适合后期的团队建设。

人力资源部门更多考虑的是人员的职业道德，是否符合企业文化，价值观。而项目经理更多考虑的是招募的成员是否能够为项目作出贡献，并符合项目文化和价值观。如果你的团队都不是自己亲手组建起来的，你又如何能够保证团队能够按你期望的模式运作？《最后期限》也谈到如果有现成的团队就绝不要考虑去重新组建新的团队，组建一个新团队不是一件容易的事情，直接关系到后期项目运行效率和团队建设的成败。

4.团队成员的平衡

项目管理中到处都要考虑平衡，团队成员的组成同样需要考虑平衡，在团队成员的技能水平，分工，角色岗位，薪酬，性格特点等等各方面都需要考虑平衡。项目中的骨干员工不宜超过团队规模的30%，一般20%比较合适。骨干员工可以得到更好的薪酬和晋升回报，自然应该承担更多的责任。项目中的人员结构正是1:2:4:8这种金字塔型结构朝下扩展，项目经理无法做到事事躬亲，如果正如金字塔型的15人团队规模，则中间6个人是否能够承担责任和起好作用至关重要。不可能项目中每个成员都有高度的责任心和自发性，关键是核心成员能够起好带头和跟踪协调的作用。

性格平衡也是重要的一方面，如果项目成员每个人都太有个性，则项目团队无法很好的管理。如果你确实有才，能够完成核心功能和创新的工作，可以适当允许个性。但这仅仅应该是一种特例，大家都太个性张扬，都以自我为中心而缺乏团队精神，则团队规则和团队建设将无法很好执行下去