首先从专业角度看，技术水平的高低，比较容易辨识
以面试技术类人员为例，他们的“谎言”大多隐藏在“离职原因”里面，而问题却常常出在人际关系的协调上。所以，在询问的时候应当有所侧重，例如“你讨厌什么样的人，如果和这样的人一起工作不舒服的话，你会怎么办？”另外，倘若他们的原单位具备自己的核心技术，就有必要试探一下他们的保密意识和法律意识如何，能否守口如瓶。因为一般情况下技术人员都会和用人单位签署保密竞业协议。
而销售人员的面试则让我很头疼，他们很会察言观色又有三寸不烂之舌，所以“考证”起来十分困难。说谎者往往会费尽心机编造一个合理的跳槽频率和“出身”。而且，大多善于讲述那些他们“经历”过的鸟尽弓藏的故事。所以对这类应聘者，千万不要被其花言巧语所迷惑，要注意对其讲话中的细节进行追问的同时，获取一些佐证信息。比如，让他们留一个证明人的电话（不是手机），等等。
其次，通过工作内容“考证”职位的真实性
人往高处走，水向低处流。想高攀一步固然是好事，但跳槽者不一定就具备站稳脚跟的能力。特别是销售人员，拿出来的名片动辄就是“VICEMANAGER”，事实上，又有几人做到了经理级别呢？也许人总有高估自己能力的倾向，几乎所有的销售人员都认为自己具备诸如领导团队、协调下属工作、制订计划并分解执行等能力。
这样一来，在“考证”他们在原单位的真正职位时，就必须通过让他们描述自己以前的工作内容来分辨。有两种情况：第一，若他们描述的大多为与客户沟通、谈判等内容时，就可以断定他们以前的工作只是名叫“销售经理”的销售代表而已；第二，他们的描述中，虽然含有指导、协调他人工作等内容，但是一遇到细节问题就会说出一些“大而空”的套话。由此，便可判断他们只是应聘经验丰富而已。
再次，用“重要事件”法“考证”工作年限。
对那些有点才华就自命不凡的人而言，跳槽是其家常便饭。从简历标明的工作时间的衔接上，丝毫觉察不出他们的不稳定。而且他们一般都知道避讳“忠诚度”的问题，常能显出一幅忠心耿耿的样子。
不过，大多数公司都有自身所处的行业圈子，这样就可以从行业内发生的重要事件上来考察应聘人员的诚信度了。特别是那些社会媒体并不关注，但是业内人士比较关心的人和事。笔者曾经和一个应聘技术总监的候选人谈论行业的发展问题。从他的简历来看，他在应聘公司的竞争对手那里，至少稳定地工作了5年。但在谈论3年前那家公司的重大人事变动时，他居然毫不知情。这就让笔者不得不打电话求助于圈内的朋友了，结果证实他在那家公司只是干了8个月而已。
第四，修改招聘流程，剔除学历造假者
虽然如今在网络上查验各类证书的真伪很方便，但还是有人在这上面吃亏上当。因为，很多应聘者特能钻招聘流程的空子，他们知道一般情况下得到办理入职手续时，人力资源部才会审核证件原件。所以他们在简历中，只是提供一些混淆真伪的文字说明。
很多获得“成教、函授、自考、远程教育”等毕业、结业证书的人，在简历上很少如此标注。他们的教育背景栏会写上本科、大专等混同“全日统招”的文字。而且不论自己到底学了几年，教育时间统统都是：本科四年，大专三年。笔者的一位朋友就曾在这方面上过当：当他看到一位应聘者是一所知名大学的心理学本科毕业生时，由于光环效应，遂放松了对其学历真实性的“考证”。结果在最后一轮面试时，才发现应聘者是成人教育毕业，而且还没有修完必修课程。并非学历低或者非“全日统招”就不招，问题在于故意隐瞒或者造假这种做法本身——至少能说明其诚信度出了问题。为此，需要我们修改一下招聘流程，把漏洞堵上：在提交简历时一定要附上证件的复印件。这样在初步筛选之后，按照复印件上列明的编号到相关网站查询即可。
第五，通过细节“考证”工作能力
有人说，照葫芦画瓢还不简单？但很多事实证明：大多数情况会画虎不成反类犬。很多应聘者都会谈及自己在工作上曾经取得的成就，即使不善言辞的，也能叙述得栩栩如生。但是，这些成绩究竟属不属于他们呢？这个问题“考证”起来似乎有些难度：即使他们没成功过，至少能说明他们看过别人成功。这就需要了解一些非当事人莫能知的细节了，比如“你周围的其他同事是怎么协助你工作的？其他部门是怎么配合你的？你的上级领导是如何指导你的？”因为这些问题都包含了一些除当事人，其他人无法观察到的东西，所以，如果应聘人无法自圆其说，或者坚持自己是孤胆英雄，以我的经验来看，就权当是听一个旁观者讲述一个成功人士的故事吧。他自身的工作能力究竟如何，尚须排除所有的光环，再作“考证”。
如今的应聘者个个都是应对面试官的高手，因为，他们已经被各色多如牛毛的面试“秘籍”全面武装起来了。因此，面试官们必须仔细研究各种招术，以提高自己的“侦察”能力
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