2003年12月，国资委第一次在全球公开招聘国企管理干部，有6家中央企业的7个重要职位通过公开竞聘，找到了合适人选。据了解，这些入选者中最年轻的37岁，最年长的45岁，有6人具有硕士以上学历，薪酬都由市场决定。这一举动表明国企改革在人事干部制度的任用方面迈出了重大一步。

2004年5月，北京国资委向社会公开招聘4家国企高管人员。此次招聘职位分别为北京国际电力开发投资公司副总经理、北京市国有资产经营有限责任公司副总经理、北京汽车工业控股有限责任公司副总经理、北京市地铁运营有限公司总工程师四位企业高级经营管理人员。北京市国资委委托北京双高人才发展服务中心具体实施招聘工作，招聘过程遵循市场化运作、体现出资人认可、落实董事会依法选择经营管理者等原则。

2005年09月，由国务院国有资产监督管理委员会组织２５户监管企业面向海内外公开招聘高级经营管理者，２０名高管被国资委聘用。有关负责人称，此次公开招聘，是在巩固和扩大２００３年、２００４年公开招聘企业副职成果的基础上，组织公开招聘企业正职，是进一步推进国有企业市场化选聘高级经营管理者的重大突破。

国资委主任李荣融表示，国资委除继续面向海外公开招聘中央企业主管外，还要开展招聘外部董事和独立董事的试点工作。今后中央企业的二级和三级企业的经营管理者都要由市场选聘。这一信息表明，国企老总的选拔开始走向市场化，并且改革力度还将不断加大和深化。

国企改革已经进行了多年，在产权制度、管理制度、激励机制等多方面均有不同层次的改革尝试。近年来，在国企领导者、经营管理者的任用问题上也有了突破性的进展。从地方到中央都开始尝试进行国企老总选拔任用改制，面向社会公开招聘。令人关注的不祗是公开招聘的本身，而是公开招聘的这些“空降兵”上任之后，会不会“水土不服”？能不能搞活国企？可不可以真正笑到最后？

一位国企高管的心迹实录：“外来和尚好念经”

作为某地首次试行公开招聘国企干部中被聘用的高管，A先生就是一个成功的例子。当年在众多应聘者的角逐中，A先生凭借自己丰富的管理阅历以及出众的综合素质脱颖而出，成为一家大型国有企业下属某贸易公司的总经理，并且坚持到现在。

虽然是个“外来和尚”，A先生却把这家大企业的管理和经营两本“经”都念得有滋有味：公司的业绩连续几年都在攀升，去年已经在同行的排名中跻身第二；在他的带领下，手下的队伍团结奋进，青年骨干人才辈出，而且还营造出一种健康向上的现代企业文化。A先生为什么会成功呢？在采访中，A先生向记者袒露他所走过的心迹。

“刚刚上任，要让企业里400多人认识我，读懂我，和我一起共事，并非容易的事。”A先生说道。在交流思想、缓解冲突、碰撞理念的过程中，A先生下了很大的功夫。“只要让每个干部员工在大的原则上认同我的品行、标准以及职业操守，一切的工作就好开展了。一张白纸好画画，而如果是原单位中的‘老人’，员工早就对你知根知底的，这部经就比较难念了。”此外，作为一个“空降兵”，能够站在外面的角度对这个企业本身的问题进行诊断，加上“空降兵”以前其他的工作经验，便于用新的思路解决问题。他说：“国企还有大锅饭，这说明我们离改革的要求还有距离。作为一个外来和尚，我来到这里就是为了完成我的使命，没有老好人的思想在作怪。我努力把自己对国企的新认识介绍给员工，让人际关系简单一点，负面的东西少一点。如果能把民企中的优点和国企中的优点结合起来，这才是社会主义市场经济条件下的现代企业特征。”

对于能否治好国企的宿疾，A先生依然充满豪情和自信。他说：“我是在党的培养教育下成长的干部，看到现在国企的状态我心有不甘，总想通过自己的努力，使国企的现状有所改善。说实话，我也有很多到民营企业工作的机会，但我还是坚守国企这块阵地。因为我有个情结一直没有解开——我为一个人干事情，为自己的利益去干事情，和我为大多数人去干事情，为国家去干事情，是不一样的。现在我的老板不是一个人，而是国家。国企现在有困难，但总是要有人在做，国企这块阵地，总是要有人守着。我相信通过我们的努力，国企的一些问题会得到缓解的。”

在采访中记者还得到这样的信息：A先生所在的国有企业对他所取得的成绩给予了充分的肯定，据了解，A先生现在所拿到年薪也已经超过了百万。

有人担忧：“空降兵”救不了私企，没有理由在国企如鱼得水

不可否认，在公开招聘的国有企业干部中，不少人上任不久便因“水土不服”铩羽而归。因此有人就提出这样的担忧：在体制更为灵活的民营企业，外部空降的职业经理人高管就屡屡折戟，能够长期合作的不多，愉快分手的更少，更何况官本位浓厚的国有大企业呢？

原因之一：企业最重要的是要有内在造血机制，“空降”对企业的好处在于带来新思路、新资源和新的经营理念，但一个组织的领导者，尤其是正职企业领导，必须得到这个组织成员的充分认同。国企“高管空降兵”和私企“高管空降兵”一样，都面临因为自己的到来而打破组织的原有利益和信任格局，所以要成功，必须依靠卓越的管理能力、有效的统一战线、强有力的内外部资源支持等必要条件，建立起和谐群众基础，重构高效绩优的组织结构、秩序和执行能力。但不幸的是，绝大部分“高管空降兵”都是因为那些必要条件不能一一具备，几经辗转腾挪后只能黯然退出。

原因之二：一些“高管空降兵”的观念上还有问题，有的人动机不纯，私欲过重。最主要的是，其个人的能力与理念不能完全与岗位、单位全面地匹配和融合。如果不能尽快进入工作状态，拿出点实绩出来，拖了半年甚至一年还在原地踏步，就难逃自然淘汰的规律了。

有人看好：改革之要，首在举人。“空降兵”有利促进国企改革

国企改革滞后的原因，很大一部分就是国企干部改革没有到位。而如何加快建立适应社会主义市场经济要求的充满生机活力的干部选拔制度，已经成为当前深化干部人事制度改革的焦点。有关专家指出：长期以来，我国干部选拔制度存在着封闭式、神秘化、保守性等诸多弊端，造成有的国企干部不是看自己管理企业的绩效和经济效益，而是看上级领导的眼色行事，关心自己的乌纱帽是不是戴得稳固。这样的干部如何能够让国企的改革顺利推行呢？为政之要，首在举人；改革之要，也是首在举人。因此，国企干部的选拔更应实行市场机制，在选拔、使用、激励、薪酬等方面实现市场化。如果国企借助公开招聘高管，打通与人力资源市场之间的关系，进而逐步与官场脱钩，在国企中建立职业经理人制度，则国企管理制度便有望得到比较有效的改善。

企业是一种特殊的组织，需要特殊的人才。市场经济环境下，国有企业必须以平等竞争者的身份参与经济活动，因此首先要求企业经营者是经济中人、市场中人，而这样的人才在封闭的“内部人”圈子内，是难以充分获得的，因此“空降兵”便粉墨登场了。通过公开招聘高级管理人才，将有助于打通国企管理层与人力资源市场之间的区隔，有利于国企管理人员身份的转变，有利于国企管理人员管理机制的转变，进而有利于国企管理制度的转变和完善。一位参加公开招聘的国企干部也表示：“通过社会招聘，也是比较符合选择职业的一种方法。对应聘者来说这也是件好事：你自己的命运是由自己决定的，社会的发展注定企业和个人都是要走到这一步。” 

诚然，国有企业为了在日益激烈的市场上立足，摆脱身上所带有的种种诟病，其老总自然也要优中选优。通过公开招聘选出的国企干部，靠的是真刀真枪，最后“活”下来的大多是真英雄。这样的精英更令人信服，在他们的带领下国企改革也令人更有信心