这都是培训惹的祸。

    培训大师口若悬河，一个个追求培训主题的标新立异，接受的企业对大师更是视若真神，顶礼膜拜，大家忙得不亦乐乎，纷纷给“疾病缠身”的企业做培训，因此，有了上述的种种行为就不足为奇了。

    那么，培训的效果如何呢？有多少企业从培训中受益呢？事实证明，受了培训的企业是“但凭杯酒长精神”，如打了一针强心剂，在短期突飞猛进之后，一切又恢复了平静。不少公司的人力资源部门为此还做了调查，员工纷纷反映大师们讲得很受用，有道理，有激情，受益匪浅。可是，为什么就是在日后的销售目标面前“原地踏步”呢？

    培训的核心目的要明确

    首先是要弄清楚培训的对象是谁？有人会说，不外乎就是员工、管理层和客户（经销商）呗。我们接受企业的培训任务，对于受训者肯定是要搞清楚的，这样才能做好备课。但是我们还是要深入地想一想，不能这么简单地看问题，培训的作用就是要抓住核心点，解决最需要解决的问题，如果我们的授课只是针对员工、管理层和客户（经销商）这三个大的层次就行了的话，那么，培训的靶向性就无法准确体现。结局就是培训上会出现两次掌声，一次是听懂的人的掌声，另一次是没有听懂的人被听懂的人的掌声惊醒再次鼓掌。

    毕竟，在大层次上小层面是不一致的，如果企业只是想对员工的纪律性进行教育，而授课方却在业务上大讲特讲，效果自然是“精彩而不实用”了。反之，企业想加强客户（经销商）的忠诚度，但授课方却在利益方面大谈特谈，而忽略了情感交流，结果自然还会出现解约的现象。

    一次卓有成效的培训课应当是先要做好培训调查，切实了解受训企业的“病症所在”，剖析“病根深处”，让受训企业明白笼统的培训并不能解决所有问题。培训不是大锅饭，讲的都是好东西，可是受训者吃不饱，就好像吃筵席一样，面对着满桌子的佳肴，不知从何下筷子，等你准备吃最喜欢的那盘菜时，发现自己已经饱了。培训也是这样一个道理，前言开篇听清楚了却是不太重要的，到了讲最关键的部分，自己却已经听得疲软了，这样预期效果当然就达不到了。

    培训的目的性一定要明确，讲什么，就是要做什么？教什么，就是要学什么？一切都要围绕着“培训核心”做文章，是销售培训，一切就要围绕销售展开，礼仪培训就要求从培训老师做起。培训的老师更要明白自己的天马行空到底要对受培训者表达什么？时刻抓住核心部分，点题再点题，才能取得预期效果。

    培训内容的准备

    培训的时间是有限的，在有限的时间如何让受训者有所收获，并且能把这份收获应用到实际工作中去？笔者认为应该把握以下几个环节：

    1.由浅入深，循循善诱，一个问题的展开，是需要技巧的，往往会从一个案例或前期公司发生的惨痛教训开始。

    2.整个教案的结构要粗细搭配，从细处着眼，由大处点题，培训就是要让受训者参与其中，感同身受。

     3.指明一个行之有效，循序渐进的改进方法，让受训者明白是非不难，难的是如何去做，培训方应当放下架子，从战略回归到战术上，找到一个点作为突破口，受训者认为可试行，那么，这个方法就是成功的。

    培训技巧的把握

    见过不少的培训师进行培训，培训现场慷慨激昂，赢得与会者掌声、笑声一片。表面上看起来是互动性很强，大家都在听，但是，一场培训下来，除了让受训者记住了几则笑话，在茶余饭后时时引用，又能留下些什么？其实，这正是目前培训业内的一个误区，培训本是一件很严肃的事情，为了能吸引受训者的注意，培训者绞尽脑汁，荦素段子频频抛出，培训者成了会场的中心，这是培训吗？

    成功的培训并不等同于成功的演讲。它不是你培训师个人看法和观点的陈辞，而是要客观地引导受训者明白做事的方法和准则。具体该怎么做，受训者会根据本公司的发展现状去实施，去完善。而并不是要求受训者在听了这堂课之后，马上容光焕发，改弦易辙，开始一种全新的工作方式。

    培训的结果不是让受训方去突破什么？而是要深刻了解自己。自信心不是脱光了衣服就能增强的，采用一些污辱人格的行为就能激发成功的欲望？这简直是“误人子弟”。培训时，就应该要求会场的纪律性，手机调成振动，不要随意走动，一堂课没有结束时不要频频倒水和上厕所等，只有在一种庄重的氛围下，培训的效果才能出现。培训的技巧就是授课者的授课水平，逻辑思维的缜密和对事物敏感性的把握都是很重要的，有的培训专家引经据典，相关数据信手拈来，对于受训企业的历史现状娓娓而谈，身边的问题一一剖析，这样的专家会不是“焦点”，难道不受欢迎吗？

    跟踪培训的后期效果

    “培训不跟踪，等于一场空”，有很多培训方不喜欢为受训企业做售后服务，本身是服务型企业，却不重视售后服务，这也是当前培训业的一大怪现象。培训本是攻心之术，虽然通过培训，使受训方在着装和制度规则方面会有所注意，但是对于企业文化内涵和市场营销水平的培训效果如何显示呢？战术技巧本是因地制宜，通则会变，每一个学员的悟性不同，其处事方式也有不同。

    为此，在培训时，培训方应做出一份《培训效果反馈表》，一份是给培训企业人力资源部门填写，主要是反馈受训人员培训后的精神面貌和对培训效果的认知度；另一份是交给受训人员，要求在日后的具体工作中运用培训学会的知识去积极应对，通过对事情的处理结果验证培训的重要性，受训人员也可以提出自己的心得和看法。

    这样，培训内容就能学以致用，也对下一次培训备课大有裨益。