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企业人才要外购还是内供

2016/5/11 11:38:00     点击率 []   【    我来说两句 ()

核心提示:一个企业或一个组织的运作,离不开人才。企业要做到永续经营,要成为基业长青的企业,更是离不开人才队伍的建设。人才,成为经营者或管理者吸引和保留的重要资源。可是,人才从哪里来呢?在实际操作中,企业解决人才的供应问题无非是三种

  一个企业或一个组织的运作,离不开人才。企业要做到永续经营,要成为基业长青的企业,更是离不开人才队伍的建设。人才,成为经营者或管理者吸引和保留的重要资源。可是,人才从哪里来呢?在实际操作中,企业解决人才的供应问题无非是三种方式:外部购买(社会上招聘)、内部培养(校园招聘)、内外结合(社会招聘与内部培训)。

  外部购买,即从社会上或者说是从人才市场上招聘有经验有业绩的人才,应该是目前大多数企业所采用的方式。这也是当前人才市场、猎头服务、人才中介服务火爆的原因。大家都希望找有经验有能力的人才,希望能找到高手、找到千里马以推动企业的发展。中国经济的发展,使得企业对此类人才方面的需求越来越大,而市场供应却不是同步增长,所以,很多企业的职位,从年初招到年底,招聘周期越来越长,招聘效率越来越低。但是,众多企业还是不愿意降低条件,不愿意改变人才策略,因为外部购买不需要培养成本。所谓百年树人,培养一个人才需要投入,需要资源,需要耐心。企业的经营管理者一厢情愿意的打着算盘:需之则招之,招之即用之,不用即弃之。造成这种观念的因素很多,很重要的一个原因是,中国有许许多多的企业经营者,投机的心态很严重(这是中国市场经济的不成熟因素导致),利用关系或抓住一个机会捞一把、赚一把,做企业并没有长期的打算或目标。另外一个因素是,众多中小型企业资源有限,企业一切重点都放在找客户、拉订单上,要解决生存问题,一切投入都讲究快回报、高回报,不然就难以支撑下去。所以培养人才的买卖,他们是坚决不干的。

  内部培养,应该说是越来越多步入良性发展的企业正在采用的一种方式。当前中国人才供应市场的特征是:大量的职位空缺,企业忙着招人;大量的人才失业,人才忙着找工作。也就是说存在大量的人才的能力达不到企业用人的标准。这个跟中国的教育体制有关系,中国的教育对实践能力、解决问题的能力培养是严重不足的,中国的教科书落后跟不上时代的变化;也跟企业的人才培养有关系,企业都不愿意去培养员工。外资企业或者说是跨国公司,对中国最大的贡献应该是培养了很多专业的和职业化的人才。这方面,宝洁是个典型,企业培养人才的典范。也就是这些个原因吧,不少企业醒悟了,开始培养适合自己企业的人才了。根据企业商业发展目标,前瞻性、储备性的培养人才,为将来的业务发展解决人才的供应问题。还有一些冷门的行业或产业,学校可能没有这样的专业课程,市场上这类人才也是稀有动物,也迫使这类企业自己动手来培养。自己动手,丰衣足食,看来也是很有道理的。

  内外结合,经历了外部招聘和内部培养的困惑和伤痛,不少企业学聪明了,双管齐下,既从社会上招聘从对手挖角,又内部重点培养关键岗位人才。外部招聘,从其他企业空降的人才,有一个普遍性的问题,就是与内部的老员工的整合问题。新员工,老员工,没有磨擦那是假的,彼此看都不顺眼,磨擦多了,精力就内耗掉了,生产力也就耗掉了。人才的忠诚度或者说是归属感,是需要时间和情感的投入的。这个是外部招聘需要解决的问题,需要依赖内部培养出来的。所以,一手抓引进,一手抓培养,也是很有道理的。

  说了这么多,到底是内部培养还是外部购买抑或是两者兼之?回归到根本,也就是企业的商业需求。凡是能满足企业经营需求的方法就是适合的。一般来说,创业之初的小企业,没有太多的实力,是很难抢到千里马的,所以自己培养一些有潜质的员工是可行的办法。企业走上轨道了,有点实力了,适当引进几个外来和尚念念经,也是可以考虑的。企业走上规模了,遇到发展的瓶颈了,找一些具职业水准的经理人才来推动企业的变革或转型,也是一个不错的主意。

  总之,我们需要根据企业的发展阶段、产业特点和竞争战略,来制订企业的人才策略。没有最好的,只有最合适的;没有一成不变,只有不断调整的。

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