一直以来，我国企业的自主创新能力不强，在世界49个主要国家科技创新能力排名中我国仅居于第28位。许多技术，甚至是关键核心技术上对外依赖程度远远高于发达国家。有数据显示，目前国内拥有自主知识产权核心技术的企业仅为万分之三，对外技术依存度高达50%，而美、日仅为5%左右；占固定资产投资40%左右的设备投资中，有60%以上要靠进口；2004年，规模以上工业企业技术引进经费支出397亿元，消化吸收经费支出仅61亿元，远远低于日本和韩国的水平。从2001年我国加入世贸组织以来，中国企业屡遭国外反倾销的诉讼，其最主要的原因是中国在成为世界工厂的过程中没有掌握更多的核心知识产权，而仅仅沦为制造大国。媒体报道的另外一些事实同样引人注目：“德国大众的许多零部件长期都在欧洲价格的基础上加价卖给中国国内合资厂商，通用汽车公司每辆车在美国国内赚145美元，在中国却赚2400美元。本田公司在广州生产的雅阁牌轿车，售价高出日本国内价格约六成左右。”“改一个螺丝钉都必须得到外方母公司的批准”，“合资轿车厂连一个零部件都无法改造”。此外中国不得不付出生产的手机价格的20%，计算机价格的30%、程控数控机床价格的40%的专利费用。“随着劳动力成本的不断提高，中国劳动力的比较优势在不断弱化。因此，中国的产品由于缺乏核心技术，在国际竞争中的压力越来越大。”

    面对市场竞争的压力，企业已经意识到，要赢得市场，就要靠企业的自主创新活动，只有不断推出具有竞争力的产品来适应国际、国内市场上的激烈竞争，才能保持企业持续不断地发展。2005年温总理在其政府工作报告中指出：一个国家能否在国际竞争中长久地保持优势，取决于科技进步的速度与自主创新的能力，并要将完善以企业为主体的技术创新作为这项工作的重中之重。十六届五中全会提出“必须提高自主创新能力”，“把增强自主创新能力作为科学技术发展的战略基点和调整产业结构、转变增长方式的中心环节”，“形成一批拥有自主知识产权和知名品牌、国际竞争力较强的优势企业”。《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年）》提出，到2020年使我国进入创新型国家行列。据此，企业在自主创新中当之无愧地成为主角，在竞争中从拼资金、拼资源，转移到拼人才、拼科技创新、拼自主知识产权上。企业的 “自主创新”已由理念上升至战略层面，其自主创新能力的提升也已成为“十一五”期间企业发展的基本战略。

    企业作为国家自主创新的主体主要源自企业处于经济全球化及国际竞争的最前沿，最贴近市场，最能了解市场现实的需求和潜在的需求，能够有效地把握自主创新的方向，使自主创新技术、产品等成果符合社会的需要。同时，自主创新需要投入大量资金和人力，只有企业有能力通过市场将科技成果转化为商品而收回研发成本，并取得收益，以此体现科研成果的作用和价值。但是，企业自主创新之路并非坦途，而是任重道远。目前有许多因素制约着企业创新能力的提升。据中国企业联合会、中国企业家协会于2005年第四季度对中国企业500强科技自主创新进行的问卷调查显示，目前制约我国企业自主创新的有七大因素，他们是：企业在国家创新体系中的主体地位不突出；激励制约机制不完善、高素质技术人才缺乏、创新意识缺乏；缺乏创新的社会氛围和技术市场不健全；企业科技自主创新相关的政策环境不完善；近半数企业遭遇知识产权纠纷；产学研缺乏沟通；我国技术创新服务体系不健全、服务能力有限等。而在发达国家，如美国，其政府投入的经费在全部研发经费中占29%，企业占66%，日本则分别为19%和72%.因此，外国企业只有加快建立以企业为主体，市场为导向、产学研相结合的自主创新体系，形成自主创新的基本体制架构，并通过不断完善激励制约机制，吸引、用好、留住高素质人才，才能激发人才进行创新的积极性和创造性，才能不断提高企业自主创新的意识和能力，保证企业创新战略的有效实施。

    二、人才是企业自主创新的主体，决定了企业自主创新能力的高低

    中国要建设创新型国家，企业要成为创新型企业，最需要解决的问题是人才问题。国家统计局国家经济景气监测中心日前发布了《中国企业自主创新能力分析报告》，从技术创新能力的角度提出了一个企业自主创新能力的评价指标体系，包括：潜在技术创新资源指标；技术创新活动评价指标；技术创新产出能力指标；技术创新环境指标。其中第一项潜在技术创新资源指标包括人力资源存量和经济资源存量，是企业自主创新活动的前提和基础。自主创新的实现，最终要落脚于人的创新活动之中。企业自主创新，说到底要靠企业的决策者和人才资源。

    人才是知识的主要载体，是创新的决定性因素。改革开放20多年来，企业尽管引进了大量技术先进的组装生产线，推出了大量新产品，然而，企业的技术能力尤其是核心技术能力却没有得到同步的提升。这一方面与引进技术后对技术的吸收消化努力有关；另一方面则是由于多年来企业对自己的人才培养和知识积累重视不够。在“十一五”期间，经济全球化进程仍将加快，世界各国的竞争态势将会更加激烈，综合国力竞争的焦点将日趋落在人才、智力资源的开发和使用上。谁拥有一流的创新人才，谁就拥有一流的发展优势。要以自主创新推进我国企业的可持续发展，就必须认真解决人力资源的开发与使用问题。一方面，企业要树立“以人为本”的人才观念。人才是具有高增值性和唯一具有能动性的资源，人才是创新之本。在企业中形成尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创新的良好风尚。另一方面，要使全体员工树立要创新意识、创新决心、创新勇气、创新能力和创新文化，在企业中努力形成人才辈出的局面，让自主创新的源泉充分涌流。同时，企业要努力发现人才、培养人才、吸引人才和稳定人才，让人才的创造性得到最大程度的发挥。必须用事业凝聚人才，用实践造就人才，用法制保障人才，用机制激励人才。根据“责、权、利”相结合原则，从改革分配制度入手，按创新贡献的质和量，给予科技人员公正的回报，提高他们的物质待遇激励他们的创新活动。

    企业家在企业自主创新活动中起着核心作用。因为企业自主创新要有自立的勇气和创新的精神，企业的自主创新工作必须与企业家精神紧密联系在一起才能获得成功。在企业家的个性中具有渴望体验的特征，这意味着他们倾向于独创，愿意接受各种刺激，大胆和愿意承担风险。企业家还有内部控制品质，企业家一般都具有很强的自尊心，感觉有能力处理各种情况——包括处理投身于充满风险的新事业所带来的压力和不确定性。企业家一般有较强的成就需要，强烈地渴望执行具有挑战性的任务，获得高水准的成就。企业家处于企业发展和产品开发的核心，能够抓住机会并负责调动企业创新活动所需的各种资源，保证创新工作顺利有效的进行。所有成功企业的经验都证明，自主创新的关键是有个好的创新队伍，而创新队伍中最关键的就是带头人。

    三、建立合理的收入分配激励机制是企业自主创新活动的可靠保证

    企业自主创新能力的高低，取决于该企业人力资源素质的高低，取决于人力资源积极性、主动性、创造性的发挥。激励是激发人的创造力和积极性的根本手段，是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理过程。激励对于企业经营至关重要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。激励机制就是企业中各种激励措施的总和，其根本的作用是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此可见，激励机制运用的好坏在很大程度上会影响乃至决定企业自主创新的成败。具有创新精神的企业家、高素质的科技人才和有效的激励约束机制是企业创新成功的关键。

    构建企业自主创新收入分配激励机制，就是要通过建立科学合理的企业自主创新收益的内部分配制度，促使企业在价值取向上追求创新利润，从而最大限度地推动企业自主创新活动的开展，最大限度地调动创新者的积极性及创造性。

    （一）企业自主创新收益分配激励机制建立的前提条件企业收入分配激励是一种利益激励机制，是企业利益激励系统的重要组成部分。企业自主创新的收益分配激励的前提条件是，企业必须成为自主创新收益的分配主体，这是企业自主创新内在动力发挥作用的基础，也是企业成为创新投入主体和研究开发主体之后的必然要求。企业自主创新主体收入分配激励力量的发挥取决于企业利益结构的安排。当企业的利益结构安排能够刺激其利益主体进行创新活动，取得创新成果时，就会构成对创新利益主体的强大动力。企业的利益结构受制于企业的产权制度安排。企业的产权结构、利益结构的制度安排又制约着企业自主创新收益的分配方式。在那些产权关系明晰，并形成多元产权主体，以及法人治理结构比较完善的公司制企业里，才有可能建立有效的、具有长期激励作用的收入分配制度，才有可能通过员工持股、技术入股、股票期权等分配方式，对参与创新的经营管理者和科技骨干进行长期有效的激励。

    （二）建立收入分配激励机制的基本要求建立激励机制的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范员工的行为，调动员工的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序、有效的管理。因此，建立企业自主创新收入分配激励机制必须达到以下基本要求：第一，建立收入分配激励机制的出发点是激励创新者，满足其个人的需要。心理学家研究表明：人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。在任何时候，一个人的行为动机总是由其全部需要结构中最重要、最强烈的需要所支配、决定的，也就是说人们的行动是由其优势需要所支配、决定的。因此，建立激励机制首先就是要考虑人的需求，特别是员工的优势需要。第二，建立收入分配激励机制的核心是建立科学合理的企业薪酬制度。企业薪酬制度是牵引和规范员工行为，以求达到企业发展的总目标的最佳连接点。这种牵引和规范作用的发挥取决于创新高绩效者是否能够获得他所期望的收入分配结果。第三，注意收入分配的公平。保证使人们能觉察在组织中存在公平，或结果的分配是与投入成比例的，管理者就能促进高水平的激励。

    （三）建立基于创新者特点的收入分配激励机制建立与企业现状相适应并能推动企业自主创新活动发展的收入分配机制，就必须要考虑到不同层次的创新者的特点，要体现岗酬结合、技酬结合、劳酬结合，形成责权利相结合、工效紧密挂钩的薪酬分配体系，同时也要体现创新与非创新之间、高水平创新与一般创新之间收入的差别，积极鼓励员工的创新活动，最大限度地调动员工自主创新的积极性。

    1   要建立起以岗位工资为主的企业基本工资制度作为传统的收入分配基本形式，基本工资在起点水平上最有竞争性，但在这以后，竞争性就不那么强了。根据这一特点，结合建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的各种形式的基本工资制度，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。以岗位工资为主的企业基本工资制度的主要特点是对岗不对人。岗位工资制是按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资；岗位工资制调度的弹性不大。但如果出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司做出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。

    因此，在建立以岗位工资为主的基本工资制度时应该做到：一是岗位设置要科学，并进行定员定额和测评。二是要参照劳动力市场工资指导价位，合理确定岗位工资标准和工资差距。三是按各类人员对公司经营发展的作用、创新贡献不同，分层次确定薪酬分配侧重点。对于具有创新能力的关键性管理岗位、技术岗位和高素质短缺人才岗位要提高他们工资水平，使其具有外部竞争力。四是岗位工资标准要与企业经济效益相联系，在工资结构中应适当增加浮动的比重，使工资更能随着职工和企业的创新劳动、创新成果上下浮动；职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。五是企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。

    2    对企业家、职业经理人的创新活动及贡献进行激励企业家是企业技术创新的设计者和组织者，是技术创新的核心力量。要通过改革收入分配制度，对企业家实行年薪制来加大对企业家利益激励力度，最大限度地调动企业家的积极性。年薪制是对经营者特殊劳动的体现和承认，它有利于理顺和明确所有者与经营者之间的责权利关系，确保企业资产的保值和增殖。对企业家实行年薪制，就要将企业家的创新活动、履行经营管理职责、取得业绩、创新成果的取得以及对企业的贡献与企业的效益和企业年度目标完成情况挂钩。这样做增强了企业家的风险责任，提高了企业防御风险能力，保证了自主创新活动的有效进行。

    股票期权激励是国际上通行的对职业经理人的一种长期、高效激励方法，也是一种新兴的激励方法，对于解决我国企业所有者与经营者缺乏有效的共同利益的问题，找到了一条有效的解决方法。这种做法一方面可以通过经营者行权，获得数量可观的奖励；另一方面，通过给行权者一定数量的股票，分配给经营者一定比例的剩余索取权，让他们承担相应的风险，将经营者收益和企业长期利益紧密地联系起来，保证了有能力和有贡献的人可以获得相应的报酬，从而实现有效的激励。

    3    对科技人员的创新成果进行激励对科技创新者投入劳动形成的更高价值而支付较高的报酬，现承认高度复杂劳动在创造财富和价值中的作用，也体现社会主义分配原则。能不能给科技人员应有的待遇，不仅仅是企业创新、发展的问题，而且关系到中华民族的振兴和科教兴国的大计能否实现的问题。国家对此十分重视，在2006年4月召开的全国企业工资工作会议，首次提出“探索建立企业科技人员工资收入分配激励机制”。其中特别提出，要大胆探索符合科技人员工作特点的工资收入分配制度和办法，建立科技人员岗位工资制，实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度。要合理拉开科技人员与一般职工的工资收入差距，合理拉开做出重大贡献的科技人员与普通科技人员的工资收入差距。企业可根据生产需要并参照劳动力市场工资指导价位，同科技人员单独签订工资协议。对做出贡献的科技人员实行奖励政策，有突出贡献的还可重奖，采取项目成果奖、科技产品销售收入提成、新增利润提成等激励措施。奖励方式可以是货币工资，也可以是本企业的股份。高新技术企业可以试行技术专利和科技成果作价折股，由科技发明者和贡献者持有。在完善科技人员激励机制的同时，企业必须树立新的人才观，建立以业绩、创新能力和诚信为重