对于现在的管理者而言，如何管理“80后”已经成为一个全新而重要课题。谁也不能忽视这个2.4亿人的群体，在“80后”这代人中，最大的已经27岁，最小的17岁，有些已经成为社会的中坚力量，有些则踌躇满志即将踏入社会。各个企业中“80后”的员工必然越来越多，甚至逐步成为公司员工的主体，而且，任何时代都是属于年轻人的，“80后”必然成为时代的新主流。

    然而，许多企业中的资深管理者，慢慢发现自己积累了多年的管理方式、方法，在“80后”身上，并不太起效果。“80后”的管理课题，经典的管理书籍中提之甚少。管理理论的缺失，实际工作中的冲击与碰撞，让“如何管理80后”成为各个企业管理者所必须面对的问题。

    代际区隔最大的“80后”们

    之所以将“80后“独立出来，盖是因为“80后”与“70后”、“60后”的区别相当之大。相信“90后”与“80后”的区别亦不会如“80后”与“70后”区别之大，因此，“80后”的代际区隔无疑具有经典而显著的探讨意义。

    对于“80后”这代人的特性，曾经有许多种概括：从小衣食无忧，在蜜罐之中长大，缺乏责任感，只懂得索取，不懂得回报，对权威蔑视，自我为中心??

    其实，关于“80后”的诸多争论恰恰由仍然掌握话语权的“60后”、“70后”主导，因此，似乎目前关于“80后”的争论对“80后”并不有利，或者是并不足够公正。

    探讨“80后”的问题，首先应从导致“80后”之所以“与前不同”的深层次原因找出来，这才是事物的本质。而追寻着事物的本质，我们才能对“80后”的问题有真正的理解，才能获取有效的解决之道。

    “80后”这代人在青少年成长的关键阶段接触到了市场经济，接触到了互联网，同时，他们仍然处于中国独生子女政策的早期。这三大特征决定了“80后”所具有的时代特征，而这些时代特征绝对无法简单地以“缺点”来盖棺定论。

    “80后”身上的三大特征

    “80后”在青少年成长的关键时期就接触了市场经济，对西方的很多理念和思想接触较早，因此，传统精神的那种奉献色彩不是很浓厚。既然今天中国都无法跨越市场经济这个阶段，那么单纯讲“80后”缺乏奉献精神、缺乏忠诚度、缺乏责任感就不是那么合适了。事实上，“80后”确实对企业管理者提出了更高的要求，他需要企业管理者设置好愿景、管理体系、激励制度等，以便让“80后”认为值得为之奋斗、值得为之忠诚。他们很挑剔，不那么容易被忽悠；但一旦选定了，也是相当投入。

    “80后”在青少年成长的关键时期就接触了互联网，这使得他们对自由、平等等观念更为认同。在他们眼里，对于权威几乎没有什么感念，对某些人来讲甚至是负面概念。借助传媒的力量（尤其是互联网），社会文化从单一化向多元化发展，“80后”比他们之前各个代际的人更为“见多识广”，对于社会上发生的纷繁复杂的各种事情，他们不再用传统的道德标准去简单评判是非，具备了更强的理解和宽容的能力。与此同时，“80后”的创新意识更强，能源源不断地出现新想法，这要得益于“80后”的眼界与开放式思维。

“80后”几乎都是独生子女，而且是中国早期的独生子女，那时中国人对独生子女的管理、教育都处在摸索阶段。独生子女政策的冲击其实相当之大，因为这是对中国传统数千年教育理念的巨大冲击，时至今日依然未见完全适应。所以，“80后”所谓的娇惯、任性当是与此有关。

    “80后”在催熟企业管理体制

    就像我们对市场经济和互联网进行分析时，经常是利弊互见，对“80后”的认识也当如此。“80后”对市场经济和互联网的更深入接触与更深入理解，有利有弊，但利肯定大于弊。谈到此处，想必各位对“80后”的判断会有新的理解，“80后”确实带有某些不好的特点，但是他们也有很多的优点是“70后”、“60后”所不具备的，而在大多数方面，他们代表了时代发展的积极潮流。如果以全新的视角来评判，所谓“缺点”未必就是真正的“缺点”。独生子女政策对青少年的培养当是弊大于利，至少我们还尚未摸索出一套行之有效的方法，但独生子女政策又是中国不得不为的整体考虑的策略，因此，与其苛求“80后”，不如探求更为根本性的解决方案。

    其实，只要对“80后”特征的本质能够清晰认识，那么如何应对“80后”员工带来的管理挑战就迎刃而解了，管理者必须敞开胸怀、与时俱进，改造自己，改造自己的意识与观念，不要再以“60后”、“70后”的传统眼光来思考和看待问题，而应以新时代的眼光来重新审视企业与年轻员工之间的关系。

    市场经济就是适者生存、强者发展，“80后”相对务实、现实，这在本质上无所谓对与错，只是它要求管理者必须把自己的企业塑造为有吸引力的、有发展的组织，“80后”更愿意在一个好企业里打拼，他们不再是从一而终，他们更关心职业生涯和个人发展。

    互联网所带来的平等、自由精神对“80后”的价值观影响也是根本性的，这就要求企业管理者更为开放，更有弹性，更强调人性化，推行参与式管理。海尔张瑞敏就曾在中国企业家的高峰论坛上发出这样的感慨：对“80后”员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式。

    “80后”的特点是物质文明与精神文明两手都要抓、两手都要硬。他们既希望通过积累经济财富体现个人的价值，实现较好的生活品质；也希望获得来自领导、同事的即时鼓励与赞扬。这无疑就使得企业管理者觉得“很累”，但能做到这些都代表着一个优秀的企业所应具备的能力与理念。

    已经到来的“80后”人才争夺战

    如果一个企业管理者不能很好地和“80后”磨合，那么他的企业就无法从人才的新生力量中获得源源不断的补给，只能在老人堆里折腾，那么企业赢得未来竞争优势的难度极大，除了极少数行业外，绝大多数企业如何在对“80后”的人才争夺中建立起竞争优势已经成为了当务之急。

    解决“80后”的问题，其实并不复杂，不要把“80后”们当作不成熟的孩子去看待，不要戴着老式眼镜去看待新事物，如果你把“80后”们当作企业未来的生力军，当作企业未来的核心人才，那么学会与他们平等地相处，学会尊重他们，学会充分发挥他们的才能与创新精神，就变得顺理成章、水到渠成了。