当今经济全球化，信息化，全面影响改变着个人的生活和企业的工作方式，全社会都面临着挑战生存和发展的压力，尤其是传统行业和处于转型的企业，其生存环境日益复杂，竞争日益加剧，使得人力资源管理处在风口浪尖的前沿中。

　　企业竞争的核心是人才队伍、制度体系的竞争，这就意味着人力资源管理的难度和管理者的压力越来越大。面对激烈的人才竞争和企业竞争格局的不断变化，企业该如何进行人力资源管理？中国人力资源现状怎样？在近日举行的第二届人力资源管理峰会上，一群来自人力资源管理方面的资深专家和企业的领导者对这个问题进行了热烈讨论。

　　

　　就13亿人口来说，中国的人力资源无疑是世界上最丰富的，然而，这么丰富的人力资源却面临重新认识的窘境。

　　有数据表明，中国人在跳槽方面稳居世界第一，有74％以上的人选择热门专业和高收入高风险的职业，不到一半的人对工作较为满意，而大部分人是30岁以下且是主动跳槽的。

　　显然，对中国人力资源的重新认识和改变是一个迫在眉睫的事情，既要涉及到法制方面也要涉及到道德方面，更重要的是怎样迎合世界潮流去改变现状。

　　“尽管十几年以来中国很多企业都在学习，拼命的学习人力资源管理思想，包括也请了很多国内外咨询公司做项目，做咨询。但可以说在绝大部分企业里面，人力资源管理是不太成功的。”中华英才网总裁张建国说。

　　“随着经济一体化的深入，企业人力资源日渐上升为一个阶层，在激烈的竞争中，人力资源水平得到了很大的提升。另一方面虽然我们人力资源管理取得的进步很大，也有很多企业人力资源管理方面还比较薄弱，水平亟待提高。面临的问题和亟待解决的课题还很多。比如说网络经济带来的挑战，企业家自我创业与领导能力的提升，高管集体跳槽的危机，国际化人才短缺和跨文化的融合。薪酬与非货币化的激励机制，绩效管理和战略业务员工工作能力脱钩。旧的问题没有解决，新的难题又不断出现，因此需要尽快传播先进的人力资源管理模式、理念，尽快与国际接轨。”在给峰会的致词中，国务院发展研究中心副主任李剑阁就提出了这样的建议。

　　人力资源管理应以人为本做到四定

　　“从微观层面，企业的人力资源管理主要是人力资本的四定，一个是定性，一个是定位，一个是定功能，一个是定结构。”中国人力资源研究会会长刘福垣指出，无论是个人还是群体，在管理中重要的是提高人力资源的效益，而现在我国的人力资本的浪费却很大。“当前中国评价方面我们还缺少工具，缺少指标体系。这个方面还很缺乏，需要进一步加强。绝不能把人力资源开发管理停留在原来的用人和劳资关系上。”

　　刘福垣的观点得到会上不少人力资源管理人士的支持。人力资源怎么围绕四定来进行配套？中国核工业集团人力资源部主任舒卫国提出了“四个抓手”的方案：抓支撑体系建设，抓整体规划，抓资源配置，抓制度建设。

　　除了做到四定，中华英才网总裁张建国还指出，中国的企业做好人力资源管理一定要找到中国人力资源管理之道，运用西方人力资源管理之术，道和术的结合非常重要。“因为管理是来自于实践，任何的企业管理都不是来自于研究所，也不是来自于大学，而是先由企业实践以后，再去总结提炼出来的，所以一定要去探索。”

　　“从企业背景来看，中国人力资源管理还需考虑几个问题：人才的选拔标准、企业文化与组织氛围建设、人力资源的能力建设。这三个方面是能力建设问题，在中国企业人力资源管理里面也是非常非常关键的。”张建国还提出了另外需要关注的方面。

　　领导人培养不可忽视

　　在对中国人力资源管理现状进行分析，寻找出路的同时，还有人提到了培养企业领导人的重要性。

　　Hay合益集团中国区董事总经理陈玮指出，中国企业持续发展，一定需要持续不断地产生出一代又一代企业领导人，去领导这些企业发展。但是在中国，能够有效培养第二代领导的人公司不是太多，很多企业领导没有认为培养未来领导人是最重要的，只是把精力放在企业融资、企业收购兼并等方面。“很多企业没有解决长远接班人的问题，这可能是经济可持续发展面临的最大危机之一。”

　　陈玮强调，整体来说中国的企业在自己产生、制造中、高层人员方面能力是不够的。因此，他提出了培养未来领导人的几个步骤：首先要建立一个未来的企业领军人物培养的基本标准，然后建立一个具有世界水平的顾问团，为未来卓越领军人物的培养方法提供意见。同时，相关方面要给企业集团去建立一个中国企业领军人物的后备队。