然而，令人遗憾的是，中国企业的人力资源价值观与已经到来的“右脑时代”似乎格格不入，我们看到的人力资源工作，依然充斥着筛选以条目化的介绍为核心的个人简历，抽象化的人力资源结构设计，就问题解决问题的培训规划和灌输式的企业文化宣导……这些管理理念多半来自西方，且在西方盛行多年，然而，在新的环境下它们却显得力不从心。
当我们进入体验经济时代，特别是“80后”一代逐渐成为职场的主力军时，越来越多的员工已经不再认为“工作是养家糊口的手段”，取而代之的是认为“工作不但要挣钱多，还要爽”，这个“爽”字，包含了员工们普遍而强烈的精神追求，他们把工作当成一场体验，快乐是判断这场体验是否有价值的标准。作为人力资源管理者，关注并迎合这种感觉，其实本身就是对组织的巨大贡献，这种管理手段，也恰恰是右脑的专长。那么“右脑时代”的人力资源管理究竟应该做哪些变化呢？美国《连线》杂志的杰出编辑丹尼尔。平克的《全新思维》一书提出了一套很有实用价值的右脑思维方式，在此，我们将其引用到人力资源管理中来。
方向一：增强设计感
iPod已经成为年轻人的时尚名片，一个新款的iPod代表了一个人的时尚与个性张扬。虽然从本质上说，它不过是一个与“爱国者”同样的MP3/ MP4，但这就是设计的力量：通过设计可以增强人们的情感参与度，使人与物、人与事之间形成表象之外的情感关联。
现在的设计已经渗入了生活的每一个环节，而设计也早已不是艺术家和设计部门的专利。对于一个企业而言，布置温馨的办公室，创作赏心悦目的PPT，其实都是设计。设计也不局限于事物的外观，巧妙的生意模式、令人激动的活动流程等，都需要突破性的设计感。增强设计感，可以帮助HR改善员工的感觉，增强对组织的青睐；而在人力资源架构中向具备设计感的人才倾斜，可以为企业创造出新的价值空间。具体来说，设计感对企业的人力资源管理至少可有这样一些启示：
■ 设计是一个人的基本能力；
■ 设计已经大众化了，人人都是设计师；
■ 选人、育人、留人、企业文化宣导等等都可以依靠设计取得更好的效果。
其实HR就是一个设计师，他所负责的“选、用、育、留”等所有工作模块都需要设计。比如招聘，绝大多数招聘广告上都会写上岗位名称、岗位职责、任职要求等，这样的广告给应聘者提供的只是一个工作岗位，而下面的招聘广告，强调为应聘者提供的是一种生活方式。
■ 迎着朝阳，在青山碧水之间
■ 助人成功、实现自我
■ 激励学员、挑战自己
■ 弹性工作、收入丰厚
■ 与优秀企业和组织的精英们切磋交流
■ 与一群有真心、有真情、有活力的人共事
■ 与一个既成熟又快速成长的组织共同进步
选择XXX——选择不一样的生活方式
再如激励模式设计：要奖励某员工1000元，给他1000元现金可能不如给他一些其他的礼物，比如：旅游的机会、进修的机会、一次顶级西餐厅的消费等等。这些跟直接给钱的差别在哪里？在心理学上有一个词叫适应性，激励一定要选择不容易适应的项目。什么叫容易适应？比如给1000块钱，他当时很高兴，但很快就没感觉了。但若在城市内找一个五星级酒店，一下车就有专人接待，送他上房间，在餐厅给他安排烛光晚餐，让他跟女朋友一起享受，等等，这给员工的印象就会大不一样。再比如，同样是1000块钱，是给买一件大衣，还是一条领带？当然是领带，1000元的大衣可能他不好意思穿出去，但1000元的领带却可以让人颇感自豪。
方向二：增强故事感
“王后死了，国王也死了，这是一个事实；王后死了，国王因此悲伤不已也死了，这就是一个故事。”英国作家弗斯特的这句话可谓一语道破了故事的玄机。爱听故事是人天生的意愿。相对于枯燥的数字和逻辑，故事不但最容易被记忆，也是情感沟通的良好工具。很多企业都用向新员工介绍本企业历史的方式，来增强员工与企业的情感连接，效果要远比单纯的宣传企业理念好很多。在企业人力资源管理的过程中应用故事感，有时可以起到事半功倍的奇效。具体来说，故事感对企业的人力资源管理可有这样一些启示：
■ 有触动性的讲故事能力是说服、交流的基础。
■ 正常难以推进的事情，用讲故事的方式反而容易做。
■ 让员工听故事而不是被说教，是一种有效的管理方式。
给员工讲故事也有很好的方法，如在培训中用到的一种叫做“图画历史”的方法，一个坐标轴，横轴是时间，纵轴大家可以自己设定，比如重大事件、重要人物等等。然后所有的员工自己在这个坐标轴上画上自己心中的重要事件。
比如有一家百亿级的民营企业，他们在发展的时候请了很多空降兵，但由于思维方式、教育背景和工作经历的差异，这些空降兵和创业团队之间无法有效合作，经常会发生一些矛盾。后来在培训中用到了“画图历史”的方法，其中就有这样一个画面：一排人站在一堵墙的前面，大家手挽着手。对此，一个创业的老员工这样解释：当年他们从部队出来经商，那时大家本来都觉得八十年代的商人不是好人，因此在经营过程中受到社会各界的很多压力、抵制甚至是破坏。一次他们在院子里搭建了一堵墙，但墙总被人推倒。后来，建墙的工人说，如果可以让墙24小时内不倒，等水泥彻底干透的话，以后就没人能把它推倒了。于是大家就发动所有人的亲属在这堵墙下面站了30个小时，期间有人晕倒，有人被抬走，但最后还是挺过来了。话音落下，讲的人泪流满面，听的人为之动容。试想，下一次再有冲突时，空降兵们就会明白当年的人是怎么走过这段创业历史的，背后又有着什么样的情感，而今天的偏执和执著也都是从那里来的，相互之间也会因此而有更多的理解和包容。
方向三：增强交响感
所谓交响感，就是指将表面不相干的事情联结在一起。比如《名侦探柯南》中的每个故事，尽管头绪凌乱，但都被柯南以超乎常人的想象力组合在一起，这就是交响感。随着社会分工的进一步细化，HR们面对的是交错纽结的职能交叉与人际关系，这时，关注整个组织的运营效率，关注此起彼伏的现象背后的联系，就会成为人力资源从业者创造超越平凡价值的根本。同时，巧妙地运用比喻，帮助员工实现自我领悟，往往也是培训和沟通中最为奏效的方法。具体来说，交响感对企业的人力资源管理有这样一些启示：
■ HR是知识型企业中的生产经理，这项工作是在时间、空间、金钱要素之下进行调配的艺术；
■ 要看到大局，跨越界限；
■ 善用交响感最重要的比喻能力，解决真实环境中难以解决的困惑。
对HR管理者而言，很多时候会面临“有话不能明说”的局面，这时，运用比喻就是很好的办法，而比喻是一种最常见的交响能力。比喻是什么？就是一种模拟，其实所有的体验式学习都是用比喻、比拟的方式。所谓体验式培训，对成人来说就是成人演艺的寓言，即有意识、无目的地演一遍。所以有人从项目中感悟出人生的道理，比如很多人在做了断桥这个拓展项目后，都会感叹人生中的一些重要的转折点——“断桥一小步，人生一大步”，这就是交响的力量。
方向四：增强共情感
设身处地、认同和理解别人的处境和感情；深入到别人的思想里，体验他人眼中的世界，这就是共情。比如“我也为妈妈洗脚”、“中秋节我也想回家”、“你妈非要来”等雕牌产品的广告语，在众多的广告中，为什么这种广告能如此让人记忆深刻？其实就是因为它表达出了我们每一个人的心声。作为人力资源管理者，必须认识到员工当中有的人善解人意，一点就透，人缘极佳；对于他们而言，了解他人的感受像是一种本能反应，不用深思熟虑就能产生。因为沟通能力较强，也善于因人设事，这些人通常绩效水平也比较高。可令人遗憾的是，这么重要的能力，在传统的人力资源评价体系中，几乎从未出现过。因此，优秀的人力资源从业者应当具备更强的共情能力，通过自己的感受了解员工的真实需求，创造更加和谐的组织氛围。具体来说，共情感对企业的人力资源管理可有这样一些启示：
■ 无障碍沟通，建设一支高效协作的团队；
■ 更好地了解员工，赢得他们的认可；
■ 建立良好的人际关系，营造和谐的企业内部环境。
对HR而言，更好的沟通，更容易建立共识和更良性的人际关系，这都是共情感的体现。如在笔者工作的企业，员工办公室里有很多的登山绳，上面有很多的登山锁，这个锁是决定你生命安全的东西，特别是登雪山的时候，所有登山的人锁在一个绳索上，当一个人掉下去的时候别人可以拉住他，但是也可能会发生一个人把全组人都拉下去的悲剧。因为这样一个锁后面会有很多的含义、很多的故事，所以在新员工转正时，我们会有一个仪式，即将一把写有他名字的锁挂到绳子上去。另外，公司搬家时也有一个简单的仪式，就是让登山绳上的第一个人把最后一位背进办公室，这样依次进行，传递了老员工把新员工背进一个组织，大家一起往前走的理念。
方向五：增强娱乐感
如果说周星驰把《西游记》解构成大话版本还是出于一个艺人的本分，那么《易中天品三国》则完全打破了学术的神秘—— 可见，全民娱乐的时代已经到来了。《鱼》一书中提出了“把工作变成游戏”的观念，其实具有极其普遍而重要的意义。现在，Google 的娱乐式办公已经成为众多“白骨精”（白领、骨干、精英）的梦想。作为HR从业者，设计更加有趣，更加轻松的工作氛围，远比从简历中筛选忠诚度较高的员工要容易得多，也比高薪留人的笨拙策略要“便宜”得多。具体来说，娱乐感对企业的人力资源管理可有这样一些启示：
■ 游戏环境更容易留住员工；
■ 幽默能使管理更有效，增强公司的凝聚力；
■ 在工作场所，欢笑是减压的主要方式；
■ 爱笑的人更具有创造性，生产效率更高；
■ 人们在一起嬉笑，相处融洽，就能在一起更好地工作。
HR经常会涉及到激励销售人员的问题：其实销售人员特别需要荣誉感，如在神州数码，为了激励销售人员，人力资源部为销售人员大会设计了一个有趣的海边游戏，即把不同地区的销售人员各编为一组，用油漆涂抹脸部进行区分；然后有人骑马把各队的销售总监掳走，丢到海上，这时候团队的队员就必须用皮筏把自己的总监救回来；救回来之后要举行一个仪式，这时老板们换了白色的袍子，然后音乐响起，所有的销售人员高呼“荣耀属于神码骑士”，销售总监会给他们发一块石头，一面是神州数码的 LOGO，另一面写着2006年最好的销售团队。通过这样的娱乐游戏，完全打破了销售领导在员工心目中严肃、不易相处的形象，在欢声笑语中让每一个销售团队都多了一份融洽。
方向六：增强意义感
尽管物质生活日益丰富，可大多数人却没有感受到自己的幸福感在增加，似乎幸福的“小狗尾巴”离自己越来越远，因此很多人产生了“人活着究竟为了什么”的疑问。为员工的工作设计一个与他本人意愿想匹配的“职业意义”，一定会成为非常有效HR 管理方法。“在华为，我才会觉得是在为民族产业做点事”，听到华为员工这样的倾诉，大概就不难理解为什么那么多华为员工会废寝忘食而无怨无悔了吧！因此，人力资源从业者应该协助公司，为不同岗位的员工设计一个超越名利的独特使命，让在此工作的员工感受到一份久违的生命意义，而不仅仅是劳资关系。具体来说，意义感对企业的人力资源管理可有这样一些启示：
■ 个人从工作中获得的精神满足同他获得的薪水一样重要，让员工明白投身其中的意义；
■ 知道员工最大的优势是什么，让他们利用自己的独特优势获得满足感；
■ 幸福感可以提高工作效率，要让员工感觉到幸福。
美国Heartmath研究机构的副总裁霍华德。马丁来中国时说过这样一段话：“我住在加州的山里，空气清新，远离闹市，还有很多很棒的朋友；但我最快乐的事情是加入Heartmath……”这个企业的使命是让大家都很快乐、很满足。这就是意义感对于一个组织中成员的意义。它可以让人们为意义而工作，因此在心底充满了持续而彭湃的动力。
可见，用右脑管理的“六感”在人力资源领域中的应用非常广泛，最核心的管理理念就是关注人的感觉，用右脑思维有效调节员工的感觉和工作。可见，发挥HR们右脑的能量，其实就是人力资源全新思维的核心所在。
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