用人的前提是选人，识别人不仅仅是看一个人冰山以上的部分，看一个人的学历、学位、资历，更要看一个人的潜在素质，也就是冰山以下的部分。人的素质决定着他的工作绩效，就像人的性格往往决定一个人的命运。一个企业家与我们交流时，曾感慨：在重要的岗位上选错一个人，与选错了配偶一样的叫人后悔不迭。中国有句古话叫“只要功夫深，铁杵磨成针”，说的是人要有坚忍的精神，但这句话对于选人用人却是大谬：明明有更适合当做针来使用的材料，你为什么偏偏花那么多工夫把一根铁杵磨成针呢？针有针的用处，铁杵原来也有铁杵自己的价值，这个磨的过程，就是一种时间上、资源上的巨大浪费，还要付出巨大的机会成本，无论如何都不是理智的选择。


    专业水平与胜任素质并重 

    在选拔人才，特别是在招聘中，管理者往往过于注重一个人的学历、背景，而对人的用途素质却严重忽视，这是造成人才选拔失误的一个主要的原因。一些管理者只认那些已出成果的甚至已经名扬四海的人才算为人才，有这样的人才观，也就难怪有人“目中无人”了，也难怪会说“是人才当然要尊重，不过我还没有见到”之类的话了。 

    一个人的知识和技能是重要的，但这只是冰山的外显部分，而更大的、更主要的部分即用途素质，却是内隐的、深藏的。只有做到专业水平与胜任素质并重，才能真正做到正确地识别人。胜任素质的应用起源于21世纪50年代初美国外事局、国务院选拔外交官一事。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想，许多表面上很优秀的人才在实际工作中的表现却令人非常失望，其原因在于传统能力测验预测效率低导致不公平。当时，哈佛大学的麦克里兰博士应邀帮助美国外事局设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目进行过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件?nbsp;

    通过行为事件访谈，麦克里兰发现三种核心胜任力即胜任素质：跨文化的人际敏感性；对他人的积极期望；快速进入当地政治网络。 

    麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端，此后，胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用。 

    智商与情商并重 

    相对于情商而言，对一个人的智力进行决断相对比较容易。一位企业家曾经对我们感慨，说：“我见过许多智商很高但情商很低的人，我从没见过一个情商很高但智商很低的人。” 

    情商（EQ）又称情绪智力，是近年来心理学家提出的与智力和智商相对应的概念。它主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。以往认为，一个人能否在一生中取得成就，智力水平是第一重要的，即智商越高，取得成就的可能性就越大。但现在心理学家普遍认为，情商的高低对一个人能否取得成功也有着重大的影响作用，有时其作用甚至要超过智力水平。 

    情商包括以下几个方面的内容：一是认识自身的情绪。只有认识自己，才能成为自己生活的主宰。二是能妥善管理自己的情绪，能调控自己。三是自我激励，它能够使人走出生命中的低潮，重新出发。四是认知他人的情绪。 
   这是与他人正常交往，实现顺利沟通的基础。五是人际关系的管理。 
    工作能力与敬业精神并重 

    这里说一个很经典的案例。有一年，美国西南航空公司由于业务的需要，要招聘大量员工，包括飞行员、修理师、地勤人员、空姐等。全球各地闻讯而来的应聘者济济一堂，经过几轮的筛选，还有大量的人。最后，西南航空公司采取了一个独特的招聘策略，把所有参加面试的人分成不同的小组，每组大约20人，不同职位的应聘者全都混在一起，然后，公司的面试主考官只要求他们上台来作几分钟的演讲，讲三件事：一是介绍你以前是干什么的，二是你来这里应聘什么职位，三是你为什么能应聘这个职位。 

    美国西南航空公司既不是考察候选人的口才，也不是考察他们的形象、表现力。比如，对机械师，从胜任能力上说，并不需要他有非常好的口才，也未必需要特别出众的形象。西南航空公司的主试人员根本没有考察在台上演讲的这些人，而是在考察另外与他同组的19个人在干什么。这些人当中，有的在非常专注地倾听，有的不屑一顾，有的在忙自己的什么事，有的在打电话，有的在悄悄地做着上台前的准备工作。 

    西南航空公司是全世界服务意识最强的公司，服务意识的基础是关心人，如果一个员工对人都不关心，怎么会有服务意识，哪里来的敬业精神？所以，公司通过这一招，把那些他们认为不符合“服务”、“关心他人”这一理念的人都淘汰掉了。决不考虑被淘汰的应聘者的资历、学位。