在为客户服务的过程中，我们经常发现目前许多企业的人力资源管理者在设计企业内部的薪酬体系时，往往只注重员工的经济收入等物质报酬，而忽视了员工的心理报酬，最后导致企业虽然给了员工很高的工资待遇，但员工忠诚度、满意度仍然不高，严重的甚至跳槽。

 

    那么，什么是员工的心理收入呢？员工的心理收入不是企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等外在的经济报酬，而是一种非经济报酬，它是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感觉。其主要包括工作保障、身份标志，给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会，弹性工作时间和优越的办公条件等。

 

    也就是说，随着高层次知识型员工的增多，员工更希望通过工作能发挥自己的最大潜能，使自己的能力得到充分展现和承认，从他们的每一次成功中体现自身的价值。他们渴望从工作中得到乐趣和享受，而不只是为了赚取更多的工资。无视这个事实的企业，把员工看成是“金钱的奴隶”，实际上是在贿赂其员工，将员工的忠诚度和奉献精神逐渐抹杀殆尽，企业将为此付出沉重的代价。

 

    纵观当今一些优秀企业，他们的工资水平也许并不是最高的，但却吸引留住了他们所需要的许多优秀的人才，原因是这些优秀企业除了给员工经济收入报酬外，还满足了员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得的学习机会、发展空间等。相反，如果过多地看重物质激励因素而忽视了员工的心理因素的作用，则不仅会达不到预期的效果，反而会带来一些负面的影响，例如：企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导致企业的人工成本不断上升。而且有很多的问题也并非是工资能够解决的。同时，由于把公司与员工的关系设定在雇佣与被雇佣、工作与报酬的关系中，其缺少感情联系的纽带和必要的信任基础，造成员工对企业的忠诚度和满意度降低，严重的就会导致企业与员工之间形成一种对立的局面。如此，管理者的权力和威信也会下降，造成管理难度的增加。不但很难调动员工的工作积极性和责任感以及培育员工的主人翁地位，并且也很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。这样就导致企业中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是看钱干活，多给钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。因此，对现代企业来说，关注员工的心理报酬因素并用这些因素去弥补薪酬机制中的缺陷和不足，是实现有效的薪酬管理不可缺少的环节。这样，企业减少了对过高的薪资水平的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。尤其是对于高层次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和员工的工作绩效。

 

    同时，在此建议企业从如下几方面考虑：1、增加精神奖励。提高物质奖励自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不从心的中小企业来说，精神奖励同样也能达到良好效果。2、注重员工兴趣的激发和培养。3、改善企业内部员工的人际关系。4、告诉员工发展方向。公司用不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。5、营造良好的工作环境。