蚂蚁，是十分弱小的群居动物，我们经常会发现，从一个很小的洞口蚂蚁进进出出，灵敏的触觉和快速且执着的行动均表明他们属于智商较高的范畴；在全国各大城市遍布着不少这样的“蚁穴”一族，简称“蚁族。”通常指低收入高智商人的群聚体，在中国，指北漂、南漂、东漂和西漂族较宜，当然，这不是中国的发明，在日本、美国、英国等发达国家早已有类似的说法。

　　早在2000年的美国，就曾出现过类似的群体，指年轻的打工者（YOUNG WORKER），他们持高学历从事着洗车、擦玻璃的临时性工作，在发达国家，人们不认为这样的劳动工种不应是大学生做的，因为他们持有“无差别劳动价值观。”因此，发达国家的年轻人就业比咱们现实的多，从某种意义上来思考，“天之娇子”的光环在发达国家很淡化，不像在中国，大学毕业生被看得那么重要，这自然与国家的教育体系有很大关系；在英国，类似的群体被称为“ipod”，其解读令人心酸：i代表不安全（Insecure）p代表压力大（Pressure）o意味着税收过重（Over-taxed）而d则是负债累累（Debt-Riden）；在日本，有一种旅馆叫“胶囊旅馆，”胶囊旅馆是失业者或低收入者最佳选择居住地，租金是旅馆的二分之一，是酒店的五分之一，每晚约合人民币260元左右，这在日本已是很便谊了，这与中国时下的“房中房”有的一比，一个房间被分成十个左右的小房间，每个房间约1.66平方米，高1米左右，与其说是住，不如用“蜗居”更恰当。

　　据媒体不完全统计，中国大学毕业生每年都在剧增，在2008年有621万人毕业，在2009年有700万人毕业，现在又有近800万人毕业，因此在2010年有近1100万大学生求职大军，这是一个很大的数字，也是一个很小的数字，说大是因为每年社会可提供的岗位与之不成比例（因为现在中国还是存在价值差异化就业观点），说小是因为与13亿人口来说受教育的层面仍需加大。

　　正是由于受世俗的教育观和不正确的就业倾向，导致大学生和农民工在就业方面有不少误区，既然是“天之骄子”就一定要从事高人一等的工作，农民工就业就需从事体力劳动，其实随着全球经济一体化的进程，人们的就业观开始发生转变，当然这是离不开国家的宏观政策的调整，如“大学生村官”、“大学生走向军营”、“大学生自主创业”等，但凡是贴上了“大学生”标签，就会引起一定的新闻媒体效应，大大的标题，红红的字，吸引着人们的眼球，人们便在这样的宣传氛围内有些迷失自我。

　　话说到这里，言归正正传。什么是资源？分类标准不同所得内容亦是不同，按资源使用来划分，一般分为土地资源、人力资源等；按形态来划分，一般分为有形资源和无形资源，如科技资源属于无形资源，而土地资源属于有形资源。资源是有限的，如何用有限的资源创造无限的价值，这是人类共同的梦想，于是便有了登月计划，有能力的群体便进入太空寻求资源，但利用资源的主体是人，人与自然界中的资源进行共舞，共同形成了丰富多彩的生活现象，自然界孕育着万物，吐纳着规律，包容着万象，人在自然界中虽然是很小的一份子，但却在研究揭示着变幻莫测的自然界，因此从这个角度来讲，人力资源是第一资源是可以理解的，但究竟如何测算人力资源的价值呢？我们以上分析是从广义来谈的。

　　从狭义角度来讲，世界很多学者争相著书，来谈论人力资源。观点形容为雨后春笋一点也不为过，如有学者认为，人力资源是指人的个数，言下之义是说，人多了，人力资源就丰富；有学者认为，人力资源是指人身上的能力总和，进一步说明，每一个人身上均具有能力，翻开美国能力词典，我们不难得知，人身上的能力有很多种类，如组织能力、分析能力、交际能力、判断能力等等，有兴趣的读者可去番翻上一翻，在本文就不一一而论。笔者比较认同后者观点，既然人身上能力称为人力资源，那么便有了优质人力资源等概念，中央领导层提出人才资源区别于人力资源，从国务院机构改革结果，我们也知道，将人事部改为人力资源及社会保障部，而不是人才资源部，是否可作这样的推断，“人力资源”比“人才资源”的外延宽而内涵不丰富呢？
　　大学生与农民工都是人力资源。二者不同的是，大学生似乎属人才资源，而农民工属人力资源不属人才资源，这样的观点，在中国是有些市埸的，但却不能让人在“法律面前人人平等”的论调中心理平衡，有时也不能自我说服。

　　前几天，在江苏苏州某台资企业爆发了员工罢工，1月15日，该企业因劳资纠纷引发2000多名员工集体抗议，抗议者与警方发生冲突。16日，该企业高管称冲突由"员工误信取消年终奖引发"，并表示公司已承诺向员工发放年终奖，目前已恢复正常生产。不管事情过程怎样，但“无风不起浪，”年底了，员工为企业是否发奖金取决于企业效益，但企业赚多少钱才算赚？这是企业主必须要认真考虑的。

　　员工与雇主的关系是商业关系。员工需要向雇主提供工作结果，来换取一份应得的工资，雇主向员工购买的是工作结果，工作结果就是工作价值，值多少钱？有高有低，但这仅是价值的外在表现，从哲学观点我们知道，价格是价值的表现形式，价值是内在的，价格受市埸制约，价格的高低并不能真正反映人力资源的价值，如在九十年代初，IT人才在社会上仅有两年的好风光便沉寂了十年才有翻身。

　　若采用“人身上所具备的能力是人力资源”的观点，我们知道，人力资源是抽象的，能力是一个很难衡量的东西，于是人力资源管理的市埸变大了许多，人人在“研”人，人人在“算”人，但人人都说不清。

　　人力资源价值如何测定？

　　曾听到一句话颇有道理，“人生有高来也有低，脚上有沙也有泥。”测定人的价值太难了，虽难，但也不至于难到没法可遵循，办法总比问题多。

　　测定人力资源价值，必须用动态发展的眼光，必须抛弃复杂的私念，只有如此，人力资源才有可能转化为人才资源，不然，人才只有用脚投票远走他乡了。

　　古有韩信从项羽军营出走，被刘邦成功转化为人才，今有安徽凤岗镇村支部书记沈浩成为“大才”的佳话。这均说明，人人都有可能成为人才，但要成为有德的人才就更需学习了，学习具有持久性的普遍性。

　　只要有本领心中又装着自然界，想不成为人才确很难，人力资源向人才转化的过程应是“不经意”而不是“刻意”的。