信任在很大程度上决定着企业的发展速度和规模。如果企业发展太快，信任的积累跟不上，一定会出问题。
　　如何建立企业家与职业经理人之间的信任?这个问题是基於这样两个基本的假设：第一，企业是由企业家创立的，但企业的成长和持续发展则依赖於企业的职业化管理队伍的形成；第二，职业化管理队伍形成的关键，是企业家与职业经理人之间的相互信任。不仅仅是企业家要相信职业经理人，职业经理人也要相信企业家。如果没有前一个信任，企业家不会把企业交给职业经理人，同样没有後一个信任，职业经理人也不会为企业效力。
华人企业为何短命?
　　信任在很大程度上决定着企业的发展速度和规模。因为信任的积累是一个过程，需要很长的时间，所以企业不可能过快地增长。我们发现，有一些过快增长的企业也是风险最大、最容易垮下来的企业。北欧由几个非常小的国家组成，最大的瑞典人口也只有800万。但是，北欧有好几个世界最大的企业，如爱立信、沃尔沃、宜家等等。为什麽?原因可能是多方面的，很重要的一点是，这些国家是全世界人与人之间信任度最高的国家。
　　国际上，有人把华人企业分为三个阶段：第一阶段，由一个富有权威和创新、冒险精神的创业者创办企业，做得非常成功。第二阶段，老爷子要退休了，儿子之间就要为接班问题发生纷争，企业很可能四分五裂。运气好的，其中一个儿子继位，就发展到了第三阶段。第三阶段，如果已发展成为一个大型企业，在西方就进入了管理的职业化阶段，即由职业经理对企业进行日常管理的阶段。但在华人企业，由於不能进行这样的职业化管理，通常就会四分五裂，就形成了公司不断产生、发迹、消亡的过程。
　　华人企业为什麽没有世界品牌?重要的原因是它的寿命太短。一个企业要有品牌，需要若干年甚至上百年的历史，如果仅仅存活10年、8年，甚至20年，很难成为一个世界品牌。
　　为什麽出现这种情况?美国经济学家福山认为，华人社会是一个低信任度的社会，华人企业家只信任与自己有血缘关系的人，而不信任家族和家族以外的人，所以没有职业经理人阶层形成，所以就做不大企业。
职业化，还是家族化?
　　所谓职业化的管理是靠法治而不是靠人治，即企业内部是法治的组织而非人治的组织。任何一个法制社会最重要的是对统治者和政府的约束。同样，一个企业职业化的管理最重要的也是对老板的约束。如果对老板本身没有约束，没有职业经理人信任老板，这个企业就不会真正形成职业化的管理。一个职业化的管理是要靠程式和规则来管理企业，而非靠兴趣、感情；职业化的管理者是靠能力和品德取得岗位，而不是靠出身和关系，这点非常重要。最後一点，职业经理人是靠出售知识和服务得到报酬，而不是靠出售产品得到报酬。企业家和职业经理人有一个很大的不同──企业家不能靠出售服务和知识来得到报酬，而职业经理人是靠出售知识和服务得到报酬的。一个职业经理人没有犯什麽错误的时候，到月底、年底都是要领工资的，但是企业家不能说，我今年没有犯错误，所以到年底就应该领工资。
　　这几个定义来听起来抽象，但可以告诉我们一个重要的事实，即职业化的管理和家族企业并非不相容。如果一个家族控制的企业是按法治的原则去经营、管理，那麽它也可以称得上是职业化的管理。
　　事实上，家族成员也未必是最值得信赖的。原因有二：其一，惩罚的不可行和制度化的困境。如果是别人偷了你的东西，你可以告到警察局。但是，如果是你老婆管财务，偷了几千块钱买一套衣服你怎麽办?你是否要到法院告她?不可能！因为你告她，把她抓起来，给你带来的痛苦比她还大。当你老婆预期到这点後，她的行为就不会很好地规范。她知道她犯了错误跟别人的待遇是不一样的，所以她不会遵守制度，企业要制度化就变得非常困难。其二，经济、政治的利益即控制权的增多，有时候会和亲戚关系发生非常大的冲突。
互信的内部、外部环境
　　那麽，引进职业经理人的企业，到底该如何建立企业家与职业经理人之间的信任?这涉及到内部环境和外部环境的问题。
　 内部环境
　　内部环境方面，如果企业发展太快，信任的积累跟不上，一定会出问题。另外就是激励机制。如果一个企业家不能在股权和激励方面使职业经理人的利益和企业的利益统一起来，这个职业经理人就很可能会背叛。还有事後的监管、审计等等，都非常重要。需要特别强调的是，企业内部的等级控制结构亦很重要。
　　另外，就是如何设置企业机制，使这个企业出现叛将时，也不出现叛军?也就是说，即便职业经理人跑了，下面的员工也不跟着他跑。如果企业家控制董事会，董事会任命了CEO，总经理、部门经理都由CEO任命，如果是一个优秀的CEO，行政效率会非常高。但如果这样任命後，完全由CEO控制，面临的风险很大，如果CEO背叛你，你对企业可能就完全失去了控制。所以西方在建立企业制度时，一定在某些方面做些特别的设计，比如行政系统由你控制，但审计一定直接隶属於董事会，不允许CEO决定，审计会独立出来。实际上就是怎麽解决行政效率与监督效率的矛盾。这也给我们一个启示，我们可以通过不同体制的设置来从中找到平衡，而非用一个体制解决问题。
　　给职业经理人多大的权力也是很大的问题。如果职业经理人没有自由，没有办法管理；但如果给太多自由，又会有风险。很多职业经理人，坐在那个位置当然希望权力越大越好，如果企业家对他没有信任，这时候他的自由就会非常小。20世纪50年代，IBM雇来的总裁连签字的权力都没有，因为企业家不信任他，过了一年信任他之後，什麽权力都放给他了。所以，企业家和职业经理人之间的权力究竟如何划分?很大程度与信任有关。
　　资讯的沟通也很重要。如果大家经常在一块儿，肯定高度信任，你干什麽我都看得见，在你干什麽我都看不见的时候，你干好事我都想着你在干坏事，问题就出来了。
　　还有一点就是企业文化建设。企业文化的建设，很大程度上是你对别人信任与权威的建立。老板如果得不到别人的信任，其权威是没有用的。如果员工对老板没有信任，即使他当面听你的话，背後也不会真正执行你的指令。
　　还要强调的是：正式的规则和非正式的规则。一个企业如果没有正式的规则，是没有办法发展的，但过分依赖於正式规则，也会引起更多的不信任，什麽事都要查条文，别人就会觉得你在怀疑他。有位教授在讲课时打了个比方：他说正式的规则就像盖大楼的钢筋，非正式规则就像混凝土、水泥等，缺少任何一方，大楼都盖不起来。但是，大楼盖得越高，钢筋就越重要。如果只盖个鸡窝，用水泥抹抹就行了，但是你盖高层的大楼，对钢筋的要求越来越高，对水泥标号的要求也就越来越高了，这就是两者间的关系。在企业初创时，非正式规则最满足我们的需要，互相间信任度很高；企业一旦变大，正式的规则就变得越来越重要。
　 外部环境
　　一是法律环境，特别是产权。如果这个社会的法律制度对私有产权没有一个明确有效的保护，要建立企业家与职业经理人之间的信任是不可能的。我们信任一个人是因为知道他如果不按我们信任的行为去做的话，他会受到足够的惩罚。但如果企业家本身做了好多不合法的事，骗你的人，本身也就不会得到应有的惩罚。
　如果没有独立的会计师事务所，老板怎麽敢信任职业经理人?有了独立的会计师事务所，它有自己的行业操守，这个时候企业家就可以放心了。你干什麽都可以去干，我一年下来查你一次，你可以做工程，我最後由一个工程监理查你一下就行了。所以仲介机构与企业家、职业经理人之间的信任建立是非常重要的。
　　经理人市场也是一把双刃剑。也就是说，要使这个职业经理讲信誉，那麽他的表现好，市场价码就应该更高，会有更多的人喜欢他，更多的企业会挖他。如果他没地方去，干吗还要表现好?如果为有更多的人挖他，这个时候他会出现一些背叛现有企业的行为。我建议企业领导在招聘新人时，无论他的层次有多高，首先问他为什麽要到你这儿来?这是最重要的问题。他为什麽要离开现有的岗位?如果他符合一个职业经理人道德的要求，你可以用他。如果有些人专门靠跳槽来不断地使自己的需求得到提升，这样的人还是不用为好。