改变人治管理，必须有严谨的规范、公平、合理的制度。针对不同的部门设计不同的工作日志，量化每日的工作，以便主管对所辖部门进行理性的管理；设计不同的考核办法，细化考核的指标，以便人力资源部门对员工赏罚分明；设计明晰的岗位职责和录用标准，透明化招聘流程，以便寻找真正适合企业发展的人才。总之是用法治代替人治，这是社会发展到一定阶段的结果，同时也应该是企业发展的结果。

 

    想到以上的点子其实对于那些专业研究企业的人不是难事，主要是在工作严格执行这一政策。社会的改革要牺牲一代代英雄，企业的发展同样需要创造英雄。不同的是企业想有的改变的话，首先改变的是老板必须持有积极态度和坚定信心。 要想彻底改变私营小企业的梯队弊病的外力驱动是被规模企业收购兼并，进行改造；内力驱动是企业主对公司发展壮大的愿景和远见，排除艰难。革命抑或改革？

 

 

    政治学中经常提到一句话：经济基础决定上层建筑，上层建筑反作用于经济基础。这个规律同样适用于企业，当企业发展到一定阶段，原有的管理制度将成为进一步突破的瓶颈。企业将停滞于一种，企业管理人员同样会疲于应付各种不正常的企业现象。久而久之，将难留，仗难打，一旦遇上竞争对手强势攻击，必将溃败。

 

    社会发展模式曾经被人归纳为“原始社会——奴隶社会——封建社会——资本主义社会——社会主义社会——共产主义社会”，沿着这条线我斗胆把企业发展简单地总结为一种循环存在状态“家——个体——家”。企业发展前期应该是一种家长制管理，我把它列在社会发展的前三个社会形态，此时的企业特征是努力在经营深度上寻求发展。发展中期应该是个体责任制管理，我把它定位在资本主义社会形态，此时的企业特征是在经营广度上进行探索并需要大量人才进行“武力”扩张。这个循环的最后阶段应该又回归到家长制管理，这里的家长制与前一个不同，在企业受过上一阶段的洗礼并且拥有庞大的资金，此时是回归一种短暂的和谐。既然是一种循环，真正有能力的企业管理者会在原有的优势的领域中进行再创业，在陌生的有诱惑的领域中创业，将进入一种大单位地企业重复中。

 

    当企业自身有问题时，企业管理者都会清楚地认识到。社会发展是处于一种无意识状态，我们却可以用它的规律来引导企业发展。清醒地分析自己企业目前处于的状态，适时地为企业突破发展瓶颈制造机会，完善企业内各种管理制度。社会发展尚且需要经济制度改革，然后随着经济发展的需要进行政治制度改革，提高政府效率，何况企业呢？必要情况下可以交由其他能人管理或者交给行业内的实力派企业经营。否则，企业家将走上盲目圈钱的道路，最后导致企业走向破产。到了这种地步，如果有幸有资金愿意收留，还是件不幸中的幸事，如果没人问津，那真是“古人复哀后人也”。