多年前，姐姐住在加拿大，正好趁着出差的时候去看望她，同时也特想看看她的小女儿，我的外甥女——安娜。

    走在加拿大清冷的街道上，迎面走来两个老外（其实在她们眼里，我们才是“老外”）

    “哎呀，您的孩子真漂亮！”

    “多漂亮的黑头发呀！”

    “你看她的黑眼睛多亮呀！”

    ……

    在这大堆赞美之词之下，我的外甥女还小，茫然地睁着她的小眼睛，而她的妈妈，我的姐姐已经乐开了花。

    “真不愧是白求恩的故乡，对中国人真热情啊！”我望着两个老外离开的背影感慨地说。

    “别听她们的，老外可会夸人了！”尽管我姐的嘴角上露出了一丝的不屑，但我看得出，她心里依然美滋滋的。

    中国人往往相信“良药苦口利于病，忠言逆耳利于行”！所以在“溢美之词”的运用方面往往比较吝啬，对于“好话不离口”的人也容易看成是“奸诈之徒”！其实，这里弄错了两个概念，一是明明心里不是这么想的，嘴上却偏偏这么说，口是心非，这无疑是心术不正（善意的谎言除外）；另一个则是思维方式的问题，没有用心去发现美好的人和事，真心地去鼓励他们、赞美他们、激励他们。我们在这里谈的无疑是第二种情况，我的经验告诉我，学会夸奖你的员工，往往比监督他们、抱怨他们更为有效。毕竟，与其诅咒黑暗，不如点亮蜡烛。

    我曾看到过摩根大通的一本内部通讯，其中有一条致9万员工的通告——“致电客户，并告诉他们你爱他们。”的确，学会赞美你的客户比赞美你的员工容易得多，因为长期以来，客户被视为“衣食父母”，而员工则被当作“人力成本”。问题是，无论是你的客户还是你的员工都是“人”，夸奖与赞美所产生的激励作用，既然对客户是有作用的，那么对于你的员工也同样适用。

    管理之父亨利·法约尔曾经做过这样一个实验：他挑选了20名技术水平相近的工人，把他们分成了两组，每10人一组。然后，在相同的条件下，让他们同时进行生产。每隔一小时，他就会去检查一下工人们的生产情况。

    对第一组工人，法约尔只把他们各自生产的产品数量记录下来，并没有告诉工人他们的工作进展速度，而对第二组工人，法约尔不仅对生产的数量进行了记录，而明确地告诉他们各自的工作进度。

    第一次考核完，法约尔根据考核的结果，在生产速度最快的两个工人的机器上，各插了一面小红旗；速度居中的四个人，每人插了一面小绿旗;而最后的那四个人，则插了一面小黄旗。这样一来，每个工人对自己的生产速度到底如何，就一目了然。

    实验表明，第二组工人的生产速度和效率明显高于第一组工人。

    可见，将员工的表现反馈给员工是非常重要的，不仅能帮助员工更加明确自己的努力方向，更能激励员工的士气，提高员工的工作效率。

哲学家威廉·詹姆斯曾经说过：“人的本性是喜欢被人赏识的”。认识到这一点对经理的激励工作非常重要，只有正确认识这一点，我们才能将员工的工作表现反馈给员工，及时对员工的工作给予正面表扬和评价，让员工感觉到被尊重、被赏识，持续强化正面的行为，使之带来的影响产生倍数效应，才能不断挖掘员工的潜能。

    近年来，一份职场满意度调查报告同样反映了这样一个事实，调查显示，在职场中人的各项需求中，知识和技能的增长首次排到了薪酬和职位提升的前面，职场中人最郁闷的并不是收入减少、升职不畅和办公环境恶化，而是没有成就感。而对员工适时地激励和认可，恰恰是激发这种成就感的最重要、也是最简便的途径之一。

    记得一位名叫AlfieKohn的管理学家在他的一本书中强烈建议：要想让夸奖起到激励的作用，经理们必须重视被他称之为“内部动力的3个C”，即：协作（Collaboration）、满意（Content）和抉择（Choice），也就是说，夸人要夸到点儿上。他提出——

    协作（Collaboration）：当员工受到合作的鼓舞或有机会互相帮助彼此成功时，会受到激励,更加努力工作。

    满意（Content）：当人们意识到他们的工作对组织的重要性的时候，当员工能理解他们的工作对组织的贡献的时候，员工会受到激励。

    抉择（Choice）：如果员工在自己的工作中被授权进行决策时，会受到激励，更加努力地工作。

    我可以负责任地告诉大家，我依照这三个“C”尝试过，效果不错，在此也推荐给其他的管理者。因为我深知——“每天走进办公室的时候，我既能让手下的员工生活变得悲惨，也能让他们变得积极。做到这两点都不难。”