烟草在线专稿　　目前，烟草企业用工制度上的“双轨制”，引起了一些新的矛盾，有的企业出现了“固定工坐着看，合同工、临时工弯腰干”的现象。烟草企业在计划经济体制和专卖专营体制保护下所形成的思维方式、管理方式及经营方式显然已经跟不上形势的发展。目前，国家局及各省、市局面对着中国加入WTO所带来的机遇与挑战，积极创新用工制度。笔者认为，烟草企业人力资源的开发与管理应着重从“相马”与“赛马”入手。

　　“相马”

　　首先，慧眼识英才。一要合理地设置机构，根据所设部门的需要，确定工作职务的性质和条件，然后再决定何种类型的人才来担任哪些职务，最后才去寻找担任角色的人才，最好是从企业内部寻找人才。二要因人而异、量才而用地灵活安排工作。如果企业领导者能够因才用人，让学有专长的人、有责任心的人担任相关的职务，就可以不必经常监督其工作质量，从而可以腾出更多精力去领导全面工作。假如让喜欢钻研业务或营销的人担任技术业务或营销员，他就能干好自己的工作，如果让有其他兴趣的人担任他不喜欢干的职务，那么他的工作质量就难以保证。同时还要根据企业发展的情况，采取各种有效的辅助措施激励职工的工作热情和创造性。这当然要靠领导平时对职工的观察和了解，把表现的机会让给职工，为职工成长、发展和晋升提供机会。这就好比“伯乐”相“千里马”。

　　其次，“相马”要有“伯乐”，但仅靠“伯乐”是不够的，还必须靠科学的制度。制定选人用人制度，要在公开性、公正性、科学性、规范性上下功夫，以此建立一套“能者上，平者让，庸者下，劣者汰”的竞争机制。制定的竞争机制一要体现创新精神，敢于彻底抛弃官本位意识，克服论资排辈，亲亲疏疏，制定并落实领导干部的试用期制、任期制、末位淘汰制等一系列制度，使中层干部的“上”与“下”成为企业一种正常的现象。同时，研究建立和完善领导干部“能下”的各项配套措施，特别是对从中层干部岗位调整下来的要区别不同情况，合理安排，继续发挥他们的作用。二要体现公认原则，即选拔使用的人要为大多数职工群众认可和拥护。同时，在选拔过程中要让群众有更多的知情权、参与权、选择权和监督权，破除选拔任用工作的神秘性。三要体现用人导向，选用德才兼备的好干部，本身就是一个榜样，对职工既是教育，更是鼓舞。

　　“赛马”

　　人才的浪费是企业的最大浪费。目前我们烟草行业就存在着人才闲置、浪费的问题。首先是认识上存在误区，论资排辈思想较为严重。对人才的培养选拔认识不到位，有的重使用轻培养，重工作轻管理；有的求全责备，要求多、帮助少；有的习惯从表象的、现有的角度进行评价，看不到他们的潜力和优势，不敢委以重任；还有的怕招人议论。甚至有不少人形成了传统的思维定势，一旦年轻人被重用，用人者、被用者、旁观者三方都会出现这样或那样的心理反常。其二是在干部选拔任用机制上存在一些问题。干部的选拔培养，依然受年龄、身份、区域、部门的限制。尤为突出的是干部能上能下的动态管理机制不健全，一些不胜任本职工作的干部出口不畅，影响了年轻人才的提拔使用，不利于干部队伍建设的加强。

　　综上所述，各级领导干部应转变观念，用与时俱进的态度对待培养选拔人才工作，要提高对人才培养选拔工作重要性的认识，特别是要把年轻人才培养选拔工作摆上议事日程，进行系统规划，制订出符合各类人才成长规律的培养教育措施，为各类人才提供施展才华的广阔天地。

　　优秀的人才就好比千里马，企业对一些具备基本素质，有发展潜力的年轻人才，应该有意识地安排到基层一线或承担一些急、难、重的突发任务，使他们在实践中经受考验，增长才干。笔者结合几年来的工作实际，对人才的锻炼提出以下几点不太成熟的看法：

　　一是强化培训。首先是确定培训目标和对象，错开工作时间，给受训者以充分的时间消化吸收所学的知识。由于各类人员的工作性质和要求不同，各有其独特性，因而要因人而异地安排培训项目。比如，中层管理人员在企业中处于一个比较特殊的位置，就必须通过培训以尽快掌握必要的管理技能，明确自己的新职责，改变自己的工作观念，熟悉新的工作环境，习惯新的工作方法。对于专业技术人员，培训的目的之一是不断充实、更新专业知识，并促进与各类人员之间的沟通和协调。一般员工是企业的主体，他们直接执行生产经营任务，要依据工作流程和工作规范的要求，使其明确权、责界限，掌握必要的工作技能，以便能够按时有效地完成本职工作。其次，除了专门的培训外，还要鼓励干部职工参加各类业余的函授、电大、网络大学等成人教育，不放过任何培训学习机会，逐步培养和提高干部职工的综合素质，才能使员工所掌握的知识应用到经营活动中。

　　二是加强实践锻炼，确实提高年轻人才的适应能力和领导能力。要及时有目的地给年轻人才压担子。要把那些政治素质好、业绩突出、有发展潜力的年轻人，放到复杂的环境中、放到重要的、艰苦的岗位上去锻炼，让他们在复杂的环境和条件下，增长才干，提高能力。同时，还要加大年轻人才下基层任职和上挂锻炼的力度，提高实践锻炼的质量。如机关的年轻人才，缺少基层工作实践经验，可根据其自身特点、培养方向及基层岗位需要情况，下派到基层担任一定的领导职务；而身处基层的优秀年轻人才，有较丰富的基层工作经验，但宏观管理能力缺乏，对这些人则应分期分批定向上挂锻炼。

　　三是委派专项任务，提高年轻人才解决实际问题能力。企业可针对本单位的实际情况，指派年轻人才完成新品种促销、专卖打假打私、重大庆祝活动等专项任务，使其接受摔打，提高应变能力与决策能力。

　　四是采取大稳定、小流动的用工制度。即多数人、专业特长的人员、技术人员保持相对稳定；少数人、一般人、普通职工保持流动，实行岗位适当轮换，逐步地把职工培养成一人多岗，一岗多能的多面手。这样做，一方面可以改善人员闲置与人员不足的状况。另一方面，可以省下基本的培训费用和时间。同时轮换还能将那些不适合现任职务的人或对现任职务有懈怠的人通过换一个岗位，使其有危机感和压力感，在新的岗位上发挥所长。

　　总之，在现代经济的发展中，科学技术和管理的地位日趋重要，没有发展经济所需要的管理人才和职工队伍，就不可能有企业的进一步辉煌。而企业人力资源的开发与管理并不是一朝一夕的事，它是一项系统工程。特别是年轻干部的培养选拔工作更是一个重要课题，企业要本着对行业发展和职工利益高度负责的态度，把加快选拔和培养年轻干部这项工作放在重要位置，为他们提供发挥才能的广阔天地，让他们为企业的可持续发展献计献策。