是的，物质激励作为一种最基本的激励手段，有着其它激励手段所不可替代的作用，但问题是，仅仅靠物质激励，不能真正起到激励的作用。正如一句俗语所讲的，“金钱是有价的，但有价的绝不仅仅是金钱”。Maslow的需求层次论、Herzberg的双因素理论，都对这一观点提供了有力的佐证。
Maslow的需求层次论认为，人的需求由低到高分为五个层次，即生理需要、安全需要、爱的需要（归属的需要）、尊重需要和自我价值实现需要。Herzberg的双因素理论认为，真正可以激发职工积极性因素的是那些对工人有着激励影响的因素，如工作成就、工作本身、责任感、个人的成长机会等，而大家都非常熟悉的薪水、奖金、上下级关系等，仅仅能起到一种维持作用，无法起到激励职工的作用。
深圳华为公司在其基本法中规定，“华为可分配的价值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。”在这里，公司强调，除了传统意义上所讲的经济利益外，特别把机会、职权等也作为一种和分配形式予以关注。
对公司来讲，制度激励应着重强调以下三个方面的工作：
1、建立科学的制度化的升迁通道
制度激励的核心在于,通过科学的制度设计,为职工的发展确立一套制度化的晋升通道,整整做到人尽其才、人尽其用。
清朝的顾嗣有诗云，“骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋”。这段话表明，每个人都有不同的能力和特长，作为管理者的一个首要任务就在于，正确认识和区别不同能力和特长的人，并尽可能把他们安排在足以发挥各自特长的工作岗位，充分发挥个人的聪明才智，真正做到人尽其才，能释其量。
2、重视工作激励
工作激励包括工作丰富化和轮岗。工作丰富化的核心是赋予职工工作的自主权，增强职工工作的责任心，使员工从工作中得到成就感。另外一种方法是轮岗。一个人长期在某一岗位，不仅会产生厌倦情绪，对领导而言，长期在某一职位还可能引发腐败行为。因此，对职工的工作岗位应通过制度规定，在某一岗位任职一定时间后要轮岗，当然，特殊技术的岗位除外。
3、教育培训激励
面对一个学习型社会的到来，仅靠在校学习显然是不够的，因此，现代教育理念认为，学习是终身的，企业对职工的教育培训是一种投资，这种投资的回报是更高的生产率。对企业而言，一定要认识到加强职工的教育培训是一种战略投资，要有“教育培训是最大的福利”的现代理念，加强职工的学习能力建设，这才是企业发展的根本。
第一业务员网
·
业务员文摘频道
