一、目的：

造就优秀的员工，其目的是――洗脑，使之改变思维导向：从头脑中溶入企业，由普通受雇于公司并为其工作的打工者“变成”真正意义上的公司的一员存在于这个团队中，用“协作”的思想去逐

二、方法：

方法也是多样性的，这就要看管理者和决策者如何去组合与决择。然而，为形成“内部统一战线”，首选应存在一个源于人性角度出发的前提与基础――是一个由公司硬性制度以外的文化背景与交流合作机会所组成的抽象平台。

1、化解内部潜在矛盾

内部潜在矛盾，是许多企业中的一种“亚健康”现象，表现为员工在工作上：上支下派、按部就班、各扫门前雪，在尽职尽责之余没有主动为公司整体利益着想的意识，仿佛出谋划策、运作全局的事情只在于管理和决策层，更多的普通员工仅作为底层执行者，形成一种资源的相对浪费。

在这里，越级之间存在着一道超出范围的“鸿沟”――在我们传统的理解中：上下级之分泾渭分明，绝对地英明决策和绝对地无条件执行像两条永不相遇的铁轨，承载着这辆“列车”在前行。然而，公司的运作并非如此，体现执行力的另一方面就在于群策群力。那么，矛盾既然是潜在的，就要通过一种硬性制度以外的方法去补足这一点――基础。

基础何来？故有的福利待遇、形式上的坐谈交流等等是远远不够的。一句话，没有心与心的沟通，都白扯！此间，该潜在矛盾产生的最基本原因是一个上下级的有效沟通问题，即一个心理屏障。所以，心理屏障的去除，于这个话题将成为第一要物。

在我国，几千年的封建王朝统制及文化背景下，由“官本位”导致的等级思想至今还十分严重。即使在公司，经理和普通职员在非工作情况下也总会有一种自觉或不自觉的“层次感”，也就是我们上文提到的“心理屏障”。那么，要让员工理解小学课本里《女清洁工》一课（人与人不分等级，只是社会分工不同）就更是重中之重了。而解决这一问题，方法之一就是：归结到企业文化中――分工不同，责任不同，但人人平等。在员工的培训及宣传中还可“推波助澜”，从而在企业的公众形象打造（或炒作）中亦可添上一笔――因为我们是学习型的团队。

2、形成“统一战线”

形成统一战线，关键在于沟通。当我们用一些共同参与的活动或沟通性比较强的方法去拉近员工与公司（管理、决策层）的关系的同时，就要在经意和不经意间去刺激大家心底的那根“神经”，并使其活跃跳动。当然，纵使公司不会因某个人的一个突发奇想而“日行千里”，但日久天长则会造就一种向心力，使员工都带着一种类似条件反射的发现问题、反应问题的敏锐感去工作，进而从基层去夯实发展的基础。

但我们所说的这种“平等的沟通”又是相对性的，并不是人与人之间变得毫无章法可循。因为在一个企业中包括任何的制度、奖惩、福利以及常提到的“企业文化”等等一切就像天天用到的电话和桌椅一样，都是服务于这个公司的不同工具而已（在某种程度上讲包括企业的员工），在适当的情况下发挥它应有的作用才是最好。

然，何为适当，而又发挥何等作用？这就是一个“度”。任何事态的把握都要有一个“度”的限制：不温不火是图劳无功；雷声大雨点小同样会功败垂成……就象在拜读完成君忆先生的《水煮三国》一书后，从中去体味“胡萝卜与大棒”的关系一样――怎一个度字了得！

3、借鉴“零成本”

那么，生活中，不仅是企业以至于我们每个人的目的性或功利性都是很强、很现实的――“为了某某某，去做什么什么”司空见惯，而这些目的多与利益相关。那么，作为一个企业的员工，因某方面表现突出，而得到的嘉奖除了值得炫耀而需要公司因“破费”而提高运营成本的名和利之外是否还有第三种选择？

有，回答是肯定的：在精神上得到一种满足――一种非物质的无“薪”激励。比如：提供适当的竞争环境、指出奋斗的目标、帮助员工规划出其发展的蓝图、恰到好处的批评等等。谈及此，让我们把目光锁定在部分服务于各直销公司的朋友们，他们可能在行里“磨爬滚打”了一年、两年甚至更多而没有赚到所预计的利润，但依然坚持着。曾与一在“X利”做直销一年多，而月平均所得仅300余元的朋友谈及其坚持，她说：“虽然没有更多的薪水，但我却赢得了尊重、关爱、赞美和宽容，并且相信公司的发展会越来越好，为了将来要更加努力”……虽然我们的谈话可一笑了之，但像这种以企业精神与文化高度融入员工思维的成功背后又有多少内容值得我们去学习与深思的呢？

古人有言“兵无常势，水无常形”，既然“他山之石可以攻玉”，那么为了企业的发展，更低成本下高效利用现有资源未尝不是一件好事。

最终总述全文，企业就像一个人，需要从吸取各方营养的进步中成长、成长中进步直至成年。一个好的身体需要每一部分都健健康康，而员工则是组成这个身体的每一个部件。身体要摆脱“亚健康”，我们的企业同样需要。愿共同努力塑造一流员工，打造一流企业！