跟“技术工人紧缺”、“招工困难”一样，员工“急辞工”现象也逐渐成为许多企业头痛的事情。据调查，在珠三角地区，由于“急辞工”而引发的信访投诉迅速增多，已然成为劳动部门和企业共同关注的问题。

　　员工“急辞工”现象对企业HR部门的工作是一次严峻考验。一方面是企业生产及人员紧张的压力，另一方面是人性化管理的要求，HR部门究竟该何去何从呢？

　　员工急辞工的背后

　　H先生是一家大型集团公司的人资经理，今天一上班就收到了几份技术人员急辞工的申请。面对公司紧张的生产排程和HR部门忙碌的招聘工作，H先生决定与这几个员工开诚布公地好好谈谈。在访谈的过程中，员工陈述的辞工原因各不相同，如疾病、家有急事等。但是，H先生经过细心的观察，还是发现了一些珠丝马迹。这几位急辞工的员工几乎来自同一个地区；他们虽然提出许多的辞工原因，但是却没有相应的依据进行证明；如因疾病而辞工的员工并不能出示正规医院的证明。种种迹象表明，这些员工急辞工的背后有着许多微妙的，不为人知的秘密……

　　越来越多的企业HR经理都面临着类似于H先生这样的困境。员工急辞工大体上可以分为两种类型：个人的急辞工和员工集体急辞工。其中集体急辞工对企业的危害非常大。在一些人才招聘会上，甚至有部分应聘者公然以能挖到（带走）一批熟练工人作为自己的应聘资本。由此可见，除了一部分员工是有正当理由急辞工以外，相当多的员工急辞工行为的背后都隐藏着许多利益方面的矛盾与冲突。很多员工都自觉不自觉地将急辞工作为了一种自我保护和抱怨要挟的手段。如找到了一个更好的发展机会和环境，准备跳槽；借“急辞工”试探企业对自己的重视程度，促使企业增加工资待遇等。

　　员工急辞工是企业自酿的苦果

　　有不少人士认为“急辞工”现象的逐渐增加，主要是行业内人力资源的结构性短缺，尤其是熟练技术工人的缺乏引起的。当行业内人才竞争激烈，一些急需人员的企业往往会用高薪挖走其它企业的骨干人才，导致这些人才的急辞工现象。但在某种意义上，员工的急辞工现象却是企业自酿的苦果。

　　R公司是一家化工企业，最近也遭受到“员工急辞工”的寒流。由于行业的性质，车间里高温高压设备多，连续性生产程度大，环境污染严重，工伤事故频发。面对这种现状，R公司未能采取有效的管控措施和手段。员工普遍缺乏安全感，在心理上产生“此地不可久留”的恐惧感。在最近发生一次严重工伤事故后，竟然有三十多名一线技术工人集体辞工，给公司的生产造成了严重的损失和影响。R公司的相关负责人对此也显得很无奈。

　　R公司的有心无力显示出企业在管理方面隐藏的许多问题。这些问题常常不被人们直接观察到，需要企业在日常与员工接触的过程中，用心去体会和观察。然而，在追求生产质量和利润的理念导向下，企业往往会忽视对员工的关注，在管理制度和手段上表现得过于刚性和强硬。“哪里有压迫，哪里就有反抗”，员工在对企业丧失信心的情况下，急辞工行为成为了抱怨和反抗的唯一途径。

经济处罚真的有效吗？

　　根据相关的劳动法律法规，员工辞职须提前一个月通知企业。也就是说，员工的急辞工行为在法律上是不予以支持的。而且以急辞工要挟涨工资的做法也是值得商榷的。因此，企业在劝说无效的情况下，可以根据劳动合同的约定在经济上要求员工予以补偿。现实中，许多企业大多数都是采取了这种经济处罚的手段。但其实际效果并不理想。员工急辞工现象并未得到有效的控制，反而有愈演愈烈的趋势。造成这种现象的主要原因如：

　　首先，员工急辞工的行为动机复杂多样，企业很难分辨其真假。在这种情况下，对所有急辞工行为进行经济处罚，势必会让那些有特殊理由急辞工的员工得不到人性化的照顾。这会损伤企业与员工之间的感情，企业所提倡的人性化管理理念也会遭受质疑，从而会在更大范围上引起员工心理上不必要的负担，影响员工对企业的信心。这些信心动摇的员工在遇到更好的发展机会时，就会马上离开所在企业，出现急辞工现象。

　　其次，即使是在法律允许的范围内，经济处罚手段也常常遭受员工们的质疑。企业如果经常运用经济手段的话，就会在员工心中留下苛刻小气、强硬压榨的印象。员工会认为自己只是任由企业摆布和宰割的对象。

　　最后，员工如果是真的要走，他也不会在乎企业扣留的那笔钱。而这笔钱对企业而言，也无法补偿员工流失的损失。因此，即使企业采用了经济处罚的手段，也只是事后控制，于事无补。

　　企业如何应对“员工急辞工”

　　在经济处罚效果欠佳的情况下，企业需要系统地审视急辞工本身，把急辞工现象放到企业整体管理系统中去对待，仔细地分析其产生的根源，并采取一系列措施进行改善，力图使员工对企业产生足够的信任度和忠诚度。如果企业的管理工作做到很到位，恶性的急辞工现象就会得到有效的控制，甚至会出现员工回流情况。具体而言，面对急辞工，除经济处罚手段外，建议企业加强以下方面工作的配套改进。

　　1）加强人力资源规划工作。

　　企业的人力资源供给状况直接决定着员工急辞工带来的影响和损失程度。一个人力资源供给和储备丰富的企业，在面对员工急辞工行为时，往往会有很大的选择权和主动权。对于企业而言，要减少员工急辞工带来的损失，就应该加强人力资源规划工作，对企业中的人力资源环境进行有效的监测。所谓监测即是企业HR人员通过研究组织所处的人力环境，并指出其中的机会与威胁的过程。除此之外，企业人力资源部还应建立人力资源信息系统，对员工的各种信息进行综合、统计和预测。这有利于企业迅速把握员工的动向，采取相应措施，使员工急辞工行为在事前得以控制。

　　2）加强对非正式群体的管理。

　　通过调查了解，集体急辞工的背后或多或少都有着非正式群体的影子。在生产制造型企业，许多员工都是通过企业员工或老乡介绍进厂务工的，其员工的构成显现出强烈的地域集中性。在这种情况下，如果企业不加强对这些非正式群体的管控，一旦爆发出集体急辞工，情况就会失去控制，甚至会出现一名普通技工都能带走二三十名普工的现象。因此，企业管理者应该合理地处理好与非正式群体之间的关系，对某些消极现象进行敏锐地观察，采取措施引导员工的思想情绪，促使员工的行为向好的方向转变。同时也要有意识、有计划地促进某些具有较多积极意义的非正式群体的形成和发展，例如技术研讨、学习互助、业余娱乐，使其成为企业管理的辅助工具，从而减少非正式群体在员工急辞工过程中的影响力。

　　3）完善薪酬福利

　　除特殊情况以外，员工急辞工的主要原因之一就是薪酬福利待遇。如果企业不能提供良好的薪酬福利，员工就会产生较低的满意度，对企业的归属感和忠诚度就会大大降低。此时，若竞争对手提供丰厚的物质诱因，员工就有可能不顾一切紧急辞工，拍屁股走人。因此，规范和完善企业的薪酬管理制度，引导员工有序的工作，在控制员工急辞工行为上显得格外的重要。

　　4）加强企业文化建设，倡导人性化管理理念

　　对于急辞工的处理方式，彰显出一个企业的管理风格和企业文化。在员工流失率屡创新高、急辞工行为日渐严重的今天，企业更应从本质上更新管理理念，加强企业文化的建设，对员工进行必要的宣传教育和培训，旗帜鲜明地推动企业文化建设，让员工知道哪些事情是公司不希望看到的，哪些事情是公司鼓励去做的，可以通过各种渠道加大力度，力图使员工转变对企业的看法，减少员工急辞工行为出现的概率。